Vous vous intéressez à l’executive search ? Alors, vous savez à quel point trouver/recruter des cadres dirigeants de haut niveau est un défi de taille pour les entreprises. 🌟
Les ressources humaines et/ou les recruteurs, sont constamment sous pression pour dénicher les personnes qui seront capables de guider leurs organisations vers le succès. 😮💨
Cette quête nécessite du temps, mais également une expertise et des ressources spécifiques. 💎 La plupart peinent donc à identifier et attirer les talents, ce qui peut ralentir leur croissance et leur compétitivité. ❌
🚀 L’executive search se positionne alors comme une stratégie incontournable, et comme un ensemble de services offerts par des cabinets de recrutements externes ou par des chasseurs de têtes. 🔬
🔎 On va tout de suite voir avec quelles méthodes et quels outils ! Au programme ⬇️ :
- Définition de l’executive search.
- Les 6 étapes de l’executive search (avec des conseils exclusifs) : 👇🏼
- 1. Compréhension et définition des besoins.
- 2. Définition du profil et des qualifications requises.
- 3. Recherche et identification.
- 4. Évaluation.
- 5. Négociation et intégration.
- 6. Suivi post-recrutement.
🚫 Dites adieu aux processus d’executive search inefficaces et aux opportunités manquées ! ✨ Prêt à transformer votre stratégie de recrutement de cadres supérieurs et leaders de demain ?
C’est parti ! ☄️
Qu’est-ce que l’executive search ?
🫡 L’executive search, ou recherche de cadres dirigeants, est une démarche spécialisée de recrutement, concentrée sur les postes de direction stratégiques. 🔍
🌟 Elle se différencie des méthodes de recrutement traditionnelles en identifiant, ciblant et attirant des professionnels experts pour rôles de :
- 🥈 Middle management : Directeurs de département, chefs de division et autres responsables.
- 🥇 Top management : PDG, directeurs financiers (CFO), directeurs des opérations (COO)…
Plutôt que de s’appuyer sur des annonces ou des candidatures spontanées, une recherche approfondie est utilisée pour cibler des talents souvent passifs 🫥, c’est-à-dire pas nécessairement en recherche active d’emploi.
👉🏼 Pour atteindre et convaincre les professionnels les plus prisés 🤩, les spécialistes et chasseurs de têtes en executive search exploitent : des réseaux étendus, des bases de données exclusives et des stratégies de sourcing… pour identifier les plus pertinents et les chasser. 🏹
✅ De plus, parmi les bénéfices de l’executive search, on peut retrouver :
- Accéder à des leaders expérimentés et qualifiés, capables de conduire des changements stratégiques et de gérer des équipes avec efficacité.
- Offrir une approche objective hyper rentable. 🤑
- Maintenir une compétitivité élevée en assurant que les responsabilités clés sont occupées par des individus possédant les connaissances et l’expérience nécessaires pour diriger.
👑 En bref, l’executive search est essentielle pour les entreprises souhaitant renforcer leur leadership et assurer leur croissance à long terme grâce à l’acquisition des meilleurs talents disponibles. 🦾
En tant que cabinet de recrutement, il est essentiel de maîtriser l’art de l’executive search, car c’est une méthode unique pour apporter à vos clients des professionnels solides et dynamiques, prêts à relever tous les défis. 🔥
Comment fonctionne l’Executive Search en 6 étapes simples ?
🫵🏼 Avant de commencer, il y a deux pré-requis avant de se lancer dans un process de recrutement executive search :
- 🗣️ Maintenir une communication transparente, ouverte et honnête tout au long du processus de recrutement pour établir une relation de confiance.
- 🤐 Garantir la confidentialité tout au long du processus de recrutement, afin de protéger les intérêts des parties impliquées.
Maintenant que vous savez, on peut commencer à aborder les différentes étapes de l’executive search ! 😉
1. Compréhension et définition des besoins
🧠 Dès le départ du process, on commence par la compréhension et la définition des besoins, cruciale pour garantir un recrutement ciblé, efficace, réussi. 🏆
💬 Il s’agit généralement de réunions approfondies (en physique ou à distance), en étroite collaboration entre professionnel en recrutement (spécialistes en cabinets ou chasseurs de têtes) et parties prenantes de l’entreprise cliente (dirigeants et/ou responsables concernés). 🤝
Le but est d’obtenir toutes les informations essentielles afin de lancer le recrutement : les objectifs et enjeux stratégiques, la culture et les valeurs, les défis ou spécificités et responsabilités de la fonction à pourvoir, les attentes en termes de performance et de savoir-faire, l’adéquation culturelle… 📝
Et, pour parvenir à récolter toutes les informations et à cerner l’essentiel du besoin du client, vous pouvez utiliser l’analyse SWOT à travers vos entretiens. 👇🏼
Par exemple, si une entreprise cherche un nouveau CFO, l’analyse SWOT devrait révéler un besoin de renforcer la gestion des risques financiers et d’améliorer les processus de reporting, orientant ainsi la recherche vers des candidats ayant ces compétences spécifiques.
Cette étape permet de créer une fiche de poste détaillée, qui servira de guide tout au long du processus de recrutement, afin de garantir une adéquation optimale entre candidats et organisation. ✅
2. Définition du profil et des compétences requises
👆🏼 En utilisant le brief constitué précédemment avec les parties prenantes, le consultant s’impliquera dans une analyse détaillée des responsabilités et des attentes spécifiques. 🔍
À l’issue de son exploration et de son analyse, il devra avoir identifié les qualités personnelles, les pré-requis comportementaux et techniques nécessaires… afin de définir et de proposer plusieurs profils. 💎
➡️ Par exemple, voici ce qui est le plus convoité chez les candidats executive search 🤔 :
- 🥈 Middle management : compétences en gestion d’équipe ou communication, expertise technique solide, capacité à mettre en œuvre des stratégies définies, résolution de problèmes et gestion de projets…
- 🥇 Top management : leadership exceptionnel, vision stratégique, capacité à influencer et à inspirer les autres, expérience significative similaire, forte orientation vers les résultats, compétences en gestion du changement…
Enfin, lorsqu’ils ont été définis, un accord doit être trouvé, toujours en étroite collaboration avec les parties prenantes. 🎯
Cette étape permet de créer le profil détaillé idéal 👤, qui servira de guide pour le ciblage et tout au long du processus de recrutement. 💯
💎 Proposition de Valeur Unique (UVP) : Offrez quelque chose que leur employeur actuel ne peut pas leur offrir, qu’il s’agisse d’une plus grande autonomie, de meilleures opportunités de développement ou d’un salaire compétitif. 🤑
🤩 Proposer des Défis Stimulants : Ils sont souvent attirés par des rôles qui offrent de nouveaux défis et opportunités de croissance. 🌱
3. Recherche et identification des profils
🔎 L’étape de sourcing et d’identification en executive search a pour but de trouver les meilleurs talents pour diriger, elle doit donc être structurée et méthodique. 🌟
Analyse de la Concurrence
Étudiez et identifiez les viviers/sources de recrutement d’autres entreprises, via un benchmark spécialisé dans le secteur d’activité concerné. 🕵️♂️
Les rapports de mouvements de personnel peuvent offrir des indications sur les meilleures sources de talent ainsi que sur le timing afin de les contacter au bon moment. 🤫
❌ Ici, aucun outil ne pourra vous aider à automatiser cette étape, vous devrez vous tourner vers des logiciels d’aide à la veille stratégique ou de curation spécialisés. 👨🏻💻
Trouver des profils sur LinkedIn
👤 LinkedIn est une ressource incontournable pour l’executive search grâce à son vaste réseau de professionnels de divers secteurs (1 milliard d’utilisateurs dans le monde). 🗺️
🤝 La plateforme simplifie grandement l’identification et la connexion avec des cadres supérieurs, elle permet également de les atteindre notamment grâce aux contacts communs qui vous permettront d’introduire l’offre auprès de votre cible. 🎯
➡️ Voici comment exploiter cette plateforme de manière optimale pour trouver de potentiels candidats👇🏼 :
- Utiliser des filtres avancés pour affiner les résultats ainsi que pour trier par secteur d’activité, expérience, qualifications spécifiques et localisation géographique. 💎
- Explorer et rejoindre des groupes, qui permettent de repérer les professionnels actifs et influents dans leur domaine, en participant à des discussions et en partageant des informations pertinentes. 🤔
- Analyser les publications, commentaires et partages fournit des insights sur leur expertise et leur engagement professionnel. ⚡️
👉🏼 Utilisez des techniques de recherche avancée et des outils d’IA (le plus efficace, c’est le duo LinkedIn Recruiter Lite + Waalaxy). 🤖
👉🏼 LinkedIn Sales Navigator offre des fonctionnalités avancées pour créer des listes, suivre les mises à jour de profil et envoyer des messages personnalisés.
👉🏼 Ne pas sous-estimer les recommandations personnelles, qui peuvent avoir un impact très puissant sur la visibilité.
👉🏼Créez-vous un vivier de candidatures avec l’ensemble des profils qui vous intéressent.
Contacter les candidats potentiels
📩 Une fois les talents identifiés et validés, la prochaine étape de l’executive search est de les contacter de manière proactive et personnalisée, en utilisant :
- L’approche indirecte, ou inbound marketing, qui consiste à engager via des interactions plus subtiles (commentaires, likes, etc.), pour établir une connexion et susciter leur intérêt avant de les approcher directement. 👍🏼
- L’approche directe, ou outbound marketing, qui implique l’envoi de messages personnalisés via LinkedIn ou par e-mail. Ces messages doivent être engageants et sur-mesure, mettant en avant les opportunités et les avantages de la fonction proposée. 👨🏻💻
NB : Ces deux méthodes sont souvent combinées pour attirer l’attention de manière respectueuse et professionnelle.👌🏼
🚨 Timing Stratégique : Attendez les moments de changements ou de crise (réorganisations, fusions, rachats), c’est-à-dire lorsque les équipes de management pourraient être plus ouvertes à des opportunités externes.
🤝 Relations à Long Terme : Plutôt que de chercher uniquement à pourvoir un poste immédiatement, développez des relations à long terme. Cela mène à des recrutements plus naturels et moins « forcés ».
🛟 Pour vous aider à contacter vos candidats potentiels, on vous propose deux modèles de messages (approche directe) en partie suivante. 🎁
Exemples de message parfaits pour attirer les cadres
⚙️ Vous n’avez plus qu’à copier-coller pour adapter ces messages à votre situation, avant de les envoyer à vos listes de contacts via un outil spécifique. 📲
👉🏼 Si vous en voulez encore, on vous a aussi préparé 15 modèles de mails de recrutement.
Automatisation du recrutement avec Waalaxy
🚨 On ne vous conseille vraiment pas d’envoyer vos messages de recrutement manuellement. ❌
🤖 Au contraire, pour gagner du temps, utilisez des logiciels de gestion de la relation (outil CRM) et d’automatisation de l’inbound recruiting pour éviter les erreurs et assurer un suivi rigoureux.
👉🏼 Bien évidemment, on vous recommande d’utiliser Waalaxy ! 👽
C’est un outil CRM, sous forme d’extension Chrome surtout connu pour automatiser des campagnes de prospection commerciale, via LinkedIn et Email. 📧
Mais, l’outil s’est aussi spécialisé dans l’automatisation du recrutement, notamment grâce à ses fonctionnalités de sourcing cross-canal (d’abord dédiées à la prospection commerciale), désormais appliquées au recrutement. ✨
Et, les fonctionnalités en question sont également applicables à l’executive search ! 😦
👌🏼 Avec Waalaxy, la solution digitale la plus simple, intuitive et efficace du marché, vous allez pouvoir :
- Exploiter les bases de données de LinkedIn Recruiter Lite, LinkedIn Sales Navigator et externes (.csv, .xlsx, etc).
- Re-trier les bases de données et segmenter en formant des listes.
- Envoyer automatiquement des demandes de connexion.
- Mettre en place des séquences d’automatisation et de suivi personnalisées.
- Envoyer des messages automatisés et personnalisés sur LinkedIn.
- Avoir accès à un outil de scoring automatique (inspiré du lead scoring).
- Récupérer et envoyer des E-mails à vos futures perles rares.
- Intégration avec LinkedIn et d’autres outils d’automatisation du recrutement (ATS).
- Tableau de bord de suivi des performances des campagnes de recrutement.
L’automatisation du recrutement, c’est aussi simple que ça avec Waalaxy ! ✅ Ces fonctionnalités vous aideront dans l’identification, mais également dans la prise de contact ainsi que le suivi.
Vous voulez voir comment ça marche exactement ? 🧐 Vous trouverez une petite démonstration (applicable à l’executive search) dans notre article sur l’automatisation du recrutement !
Vous ne pouvez pas rater ça ! 😱 Utilisez notre solution si, vous souhaitez gagner du temps et augmenter vos chances de recruter des cadres hautement qualifiés pour vos clients.🍀
Vous êtes arrivés à mi-parcours du process d’executive search ! 📍 Après avoir abordé : les besoins, le profil, les compétences ainsi que la recherche de talents… Il est l’heure de les évaluer. 🤔
4. Évaluation des candidats
À ce stade de l’executive search, cette étape a pour but de garantir que seuls les meilleurs seront présentés au client. 🌟 Elle engage votre réputation professionnelle et votre image de marque.
Conduire des entretiens approfondis
☝🏼 En premier lieu, des entretiens approfondis doivent être menés avec les talents présélectionnés pour :
- Évaluer leurs acquis, expériences et compatibilité culturelle. 👌🏼
- 🔎 Explorer les réalisations passées, les capacités de leadership et les motivations.
- Éventuellement, inclure des tests 🧪 : questions comportementales, études de cas, scénarios spécifiques au rôle…
Il est fortement recommandé d’utiliser des évaluations psychométriques, des études de cas et des entrevues comportementales. Ces tests sont très efficaces pour évaluer les soft et hard skills. ✅
Ensuite, une méthode de sélection executive search rigoureuse doit être mise en place, toujours en fonction des critères et besoins du client. 💎
Vérifier les références et les antécédents professionnels
Ici, il s’agit de valider les informations fournies par les candidats présélectionnés. 👤
Notamment, en obtenant des témoignages détaillés et extérieurs sur la performance, de l’éthique de travail, les expériences précédentes… 💬
📞 Le plus souvent, les recruteurs contactent les références fournies ou accessibles : anciens ou actuels employeurs, anciens ou actuels collègues, autres références professionnelles (par exemple, relations communes, partenaires, etc). 💼
👉🏼 Voici quelques exemples concrets des informations recherchées 🔍 :
- Preuves ou exemples de réalisations/succès 🏆 : contribution à la croissance, atteinte ou dépassement des objectifs, gestion de projets complexes en mode agile…
- Aptitudes techniques et professionnelles ⚙️ : maîtrise d’outils spécifiques, capacité à résoudre des problèmes techniques, expert dans le domaine de l’industrie…
- Potentiel de leadership (pour les postes de direction) 👑 : capacité à inspirer et motiver les équipes, à prendre des décisions stratégiques, à gérer le changement et les conflits…
- Éthique et intégrité 🔒 : la manière dont une situation délicate a été gérée, comportement face à la pression et aux défis, son engagement envers les valeurs…
- Relations interpersonnelles et travail d’équipe 🤝 : capacité à collaborer efficacement, à construire des relations de travail positives, à communiquer de manière claire et persuasive…
Cette étape peut également inclure des vérifications de diplômes et d’autres qualifications. 🎓📜
Présentation des candidats
Après les entretiens et les vérifications, les spécialistes de l’executive search présentent les professionnels sélectionnés à l’entreprise en demande, éventuellement grâce à un ATS. 💁🏻♀️
👀 Pour offrir une vision complète de chaque profil sélectionné, est présenté un résumé détaillé des compétences, expériences et résultats des entretiens. 📝
🧠 Cela permet aux parties prenantes de comprendre l’orientation de chaque profil, et éventuellement de modifier leur demande ou critères afin d’établir une nouvelle sélection.
Soumettre une liste restreinte de candidats qualifiés
Lorsque les profils présélectionnés ont été présentés, il est recommandé de soumettre une liste de candidats qualifiés, souvent appelée « shortlist ».🫸🏼 🫷🏼
Ne laissez pas au client le soin d’établir la shortlist, même s’il insiste. ❌ En tant qu’expert et qu’interlocuteur privilégié des professionnels présélectionnés, c’est vous le mieux placé pour le faire.
Cette liste comprend généralement les trois à cinq meilleurs candidats executive search qui répondent le mieux aux exigences de la fonction. 💎
La shortlist doit être, là aussi, accompagnée de rapports détaillés similaires pour chaque profil, encourageant l’égalité des chances 🍀 et facilitant la prise de décision par l’entreprise.
Faciliter les entretiens de recrutement
Certains spécialistes ou cabinets organisent et facilitent les entretiens entre les professionnels de la shortlist et les représentants de l’entreprise. 🤩 Dans ce cas, leur rôle est de :
- Mettre en contact (par InMail) et coordonner les horaires 🕰️,
- Préparer aux entretiens et fournir des conseils d’efficacité 👌🏼,
- Éventuellement, y participer pour garantir une évaluation objective et faire un retour aux deux parties. ✍🏼
5. Négociation et intégration
Le but ? ✅ Assurer une transition fluide et un début réussi pour la personne retenue. 😉
Aider à la négociation des conditions d’emploi
⚖️ Les spécialistes de l’executive search aident à trouver un équilibre entre les attentes du nouveau salarié et celle de l’entreprise (notamment en termes de budget).💰
Il peut intervenir dans la négociation des conditions d’emploi : discussion des avantages/bonus, options d’achat d’actions, et autres aspects du package de rémunération. 🎁
💎 En tant qu’expert, il permet aux deux parties de rester réalistes et d’assurer qu’elles parviennent à un accord satisfaisant (gagnant-gagnant).
En termes de conditions d’emploi, voici ce qui est le plus essentiel :
🎭 Culture d’entreprise : Souligner les aspects attrayants, comme la flexibilité, l’innovation ou l’équilibre pro/perso.
🤑 Package de Rémunération Compétitif par rapport au marché et reflétant l’expérience ainsi que les qualifications du cadre.
Soutenir l’intégration du candidat retenu
💪🏼 Une fois l’offre d’emploi acceptée et durant les premiers mois, les consultants soutiennent la nouvelle recrue dans son intégration au sein de l’entreprise pour maximiser ses chances de succès à long terme. 🔭
Il intervient surtout au moment de l’onboarding pour s’assurer que le candidat s’adapte bien à son nouveau rôle et à la culture.🤸🏼♂️
En termes d’intégration, voici ce que le plus attendu :
🎯 Clarté des Objectifs : Ils préfèrent exactement savoir ce qu’on attend d’eux et comment leur performance sera mesurée. Alors définissez les attentes et les objectifs dès le début.
🎨 Onboarding Personnalisé : Créez un programme d’intégration sur mesure pour aider le nouveau cadre à s’adapter rapidement. C’est vraiment le must.
6. Suivi post-recrutement
Tout comme les consultants maintiennent un contact avec le candidat durant les premiers mois suivant l’embauche, ils en feront autant avec l’entreprise. 👔
👀 Ils évalueront ensemble l’adaptation à son nouveau rôle, sa valeur ajoutée, sa performance et son intégration. Ou encore, ils identifieront/résoudront rapidement d’éventuels problèmes.🤷🏻♀️
Ce suivi proactif aide à s’assurer que les attentes et bénéfices du recrutement sont au rendez-vous. ✅
💎 Le spécialiste executive search peut également faire des propositions, par rapport à la gestion de carrière du cadre dirigeant embauché. 🤔
Par exemple :
🍀 Mentorat et développement professionnel : très appréciés par les cadres, qui aiment évoluer dans un environnement où ils peuvent continuer à apprendre et à se développer.
👂🏼 Écoute et Flexibilité : Ils souhaitent accéder à une organisation où leurs idées et besoins sont prises en compte, soyez à l’écoute de leurs besoins et ajustez-vous en conséquence.
En bref, les étapes de suivi sont vraiment incontournables pour garantir la réussite du recrutement à long terme. 🏆
🎬 C’était la dernière étape du processus de l’executive search ! ❤️🩹
👉🏼 En suivant cette méthode, vous pourrez améliorer votre stratégie de débauchage et d’embauche de profils executive search. 😉
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Conclusion – Quelle différence entre executive search et recrutement traditionnel ?
L’executive search et le recrutement traditionnel diffèrent fondamentalement dans leur approche, leurs méthodes, leurs canaux de recrutement et leurs objectifs. 🎯
➡️ Le recrutement traditionnel est généralement plus réactif et abordable, mais convient mieux aux postes intermédiaires ou d’entrée. Elle peut manquer de précision et de profondeur pour identifier les leaders capables de transformer une organisation.❌
🤷🏻♀️ Bien souvent, aucun accompagnement externe n’est réalisé pour un recrutement traditionnel.
➡️ De son côté, l’executive search est une démarche spécialisée, proactive et hautement personnalisée, visant à recruter des talents experts pour des postes aux enjeux stratégiques. Elle se concentre également sur la confidentialité et la discrétion. 🤫
Les spécialistes en executive search (cabinet et chasseur de têtes) jouent un rôle de partenaire indispensable 💎 :
- 🔍 Facilite la recherche de candidats, ainsi que leur sélection et évaluation.
- 🤝 Aide à négocier les conditions d’emploi et à intégrer les nouveaux embauchés.
- ✅ Assure que les deux parties s’adaptent bien et atteignent leurs objectifs mutuels.
Pour conclure, l’executive search est indispensable lorsqu’il y a besoin de recruter des leaders visionnaires et expérimentés, capables de guider l’organisation vers un avenir prospère. 🫡
💎 Cette approche ciblée et approfondie vous assurera un recrutement de qualité supérieure, adapté aux besoins spécifiques des missions de direction. 🧭
Foires Aux Questions (FAQ)
🏁 Pour conclure, on partage avec vous les réponses aux questions les plus posées à ce sujet.👇🏼
Combien de temps dure l’executive search en moyenne ?
L’executive search dure en moyenne entre 3 et 6 mois. 🔍
🔄 Cette durée peut varier en fonction de plusieurs facteurs : le degré de maîtrise, la complexité des exigences, la rareté des compétences…
Voici le processus, en bref 👇🏼 :
- 🧠 D’abord, commencer par une compréhension approfondie des besoins clients et la définition du profil idéal.
- 🦾 Ensuite, les recruteurs passent à la phase de recherche active, utilisant des outils spécifiques et des approches directes pour identifier les candidats potentiels.
- 📝 Puis, la phase d’évaluation et d’entretiens commence, ce qui peut inclure plusieurs tours de rencontres, des études de cas…
- 🤝 Finalement, des négociations et des vérifications de références sont effectuées en vue d’un recrutement.
En raison des enjeux stratégiques et de l’importance des rôles de cadres dirigeants, ce processus minutieux est essentiel pour garantir le meilleur recrutement possible. 🏆
Qui peut être cadre dirigeant ?
Un cadre dirigeant est un professionnel occupant une position de leadership, responsable de la prise de décisions stratégiques et de la gestion globale. 👑
Il a généralement une solide expérience en gestion et est expert dans un domaine d’activité. 💎 Il peut provenir de divers horizons, y compris des secteurs industriels, technologiques, financiers, et plus encore.
Il existe trois types principaux de cadres👇🏼 :
- 🥇 Supérieurs : Ils définissent la stratégie globale et prennent des décisions critiques (PDG, directeurs financiers (CFO), directeurs des opérations (COO), et autres membres.
- 🥈 Intermédiaires : Ils supervisent des départements ou des divisions spécifiques, en mettant en œuvre la stratégie et en gérant les opérations quotidiennes : directeurs de département, chefs de service, responsables régionaux…
- 🥉 Opérationnels : Ils assurent le bon fonctionnement des opérations quotidiennes et reportent, mais restent responsables de la gestion directe des équipes et des tâches opérationnelles : managers de ligne, chefs de service, superviseurs…
🎉 Ça y est, vous savez tout sur l’executive search et le recrutement de cadres dirigeants ! À bientôt ! 👽
