ru
frenesitptdeplnlid

Как завербовать человека, которые идеально подходят!

show table of contents

Вы пытаетесь понять, как завербовать человека, которые идеально подходят вам? 🤔 Как найти подходящего человека среди множества заявок и потенциальных кандидатов? И как лучше провести их через процесс найма, чтобы их привлекла культура компании?

Мы понимаем вас… Поэтому прочтите эту статью!

Как завербовать человека правильно?

Как видите, ответ состоит из нескольких шагов. Конечно, его необходимо адаптировать к вашему процессу рекрутинга.

Если вы являетесь кадровым агентством, вы не сталкиваетесь со всеми этапами рекрутинга (такими как onboarding и испытательный срок), но вам будут интересны первые шаги по поиску, установлению контакта и сортировке кандидатов. Кроме того, мы расскажем вам об эффективных инструментах и простых способах достижения цели.

Если вы обращаетесь в агентство по подбору персонала, вы можете не искать кандидата, но вы постараетесь сделать успешным свой бренд работодателя и сделать предложение о найме этому известному идеальному кандидату.

И, наконец, если вы отвечаете за рекрутинг в своей компании, вы пройдете все 8 шагов рекрутинга, о которых мы говорим в статье.

Ну что, приступим? 😁

8 основных шагов для обучения как завербовать человека успешно

Существует 8 шагов на этапе рекрутинга, начиная с создания бренда работодателя и заканчивая этапом испытательного срока. Каждый из этих шагов крайне важен.

1. Работайте над своим брендом работодателя

Чтобы просто определить, что такое бренд работодателя: это образ, который компания создает не для потребителей, а для кандидатов, которые приходят на работу. Он позволяет подчеркнуть как профессиональные, так и человеческие преимущества: сильные ценности, веселая культура компании, снижение стресса, ваучеры на обед, разнообразные миссии… Все, что может помочь сотруднику чувствовать себя хорошо в своей рабочей среде.

как завербовать человека – Определите льготы по заработной плате

Исследование относится к 2019 году, поэтому можно предположить, что сейчас брендинг работодателя ценится еще больше, чем тогда.

Поэтому первый шаг – определить эти преимущества. Что компания предлагает своим сотрудникам, чтобы отличаться от других? Что еще вы можете предложить в качестве менеджера по благополучию сотрудников?

Вот список идей, которые можно реализовать для вашего бренда работодателя 🧡

  • Спонсируемые компанией послерабочие дни,
  • Комната, предназначенная для отдыха и адаптированная к потребностям сотрудников,
  • Билеты в ресторан или карточки,
  • Гибкий график работы и удаленная работа,
  • Подарки по прибытии и покупка высокопроизводительного оборудования по прибытии,
  • Подарочные карты на время отпуска.

Рассказывайте о бренде вашего работодателя

Итак, мы подошли ко второму шагу – информированию о вашем бренде работодателя. Это замечательно, когда у вас масса преимуществ, но кандидаты должны иметь возможность узнать о них еще до начала приема на работу. Почему? Потому что так вы привлечете лучших кандидатов. 😎

Лучший способ узнать, как набирать персонал, – это когда наиболее квалифицированные анкеты приходят непосредственно к вам, а чтобы они пришли к вам, им нужно услышать о вашей компании и атмосфере внутри компании. Для этого:

  • Как можно больше общайтесь в социальных сетях: LinkedIn, Instagram и, возможно, TikTok.
  • Добавьте на свой сайт страницу “карьера” и “жизнь на работе”.
  • Проводите интервью с известными брендами, пропагандирующими трудоустройство, такими как Welcome To The Jungle.
  • Создайте страницу компании на LinkedIn.
  • Заставьте своих сотрудников говорить о благополучии на рабочем месте: Посты в социальных сетях, отзывы на различных сайтах и сарафанное радио.
  • Участвуйте в вебинарах по оздоровлению на рабочем месте и делитесь ценностями вашей компании.

Вот пример того, что вы можете создать в плане HR-медиа = Страница на известном сайте с различными интервью и развитием ваших ценностей, вы также можете разместить на ней несколько объявлений.

Добавьте посты для продвижения бренда. Лучшая реклама для вас – это когда ваши сотрудники рассказывают о благополучии в своей компании. Это всегда лучше, чем начальник, хвастающийся собственной доброжелательностью. 😂

Если вы рекрутинговая фирма или независимый рекрутер, вы можете призвать компанию иметь политику публикаций, связанных с брендингом работодателя, это облегчит вашу работу.

Вот прекрасный пример того, что вы хотите видеть в новостных лентах ваших потенциальных кандидатов. 👇

2. Понимать и доносить все вопросы, связанные с должностью

Во-первых: поймите суть предложения о работе.

Вы абсолютно точно должны понимать все вопросы и преимущества вакансии и донести их как можно лучше. Также, и это самое главное: избегайте табу на тему заработной платы. Все больше и больше кандидатов выражают желание быть прозрачными во время собеседования.

Они хотят точно знать, что подразумевает должность, трудности, преимущества, команды, профиль руководителя… Все, что позволяет им защитить себя.

Чтобы ничего не упустить, заполните описание вакансии, обращая особое внимание на профиль, который вы ищете, и все задания. Получите информацию о рабочей среде и условиях.

Если вы являетесь агентством или независимым рекрутером, убедитесь, что вы заполнили описание вакансии вместе со своим контактным лицом в компании. Если нет, пойдите и получите всю необходимую информацию, объяснив, что это единственный способ найти подходящие профили.

Вы можете скопировать/вставить этот лист с описанием вакансии в Excel или Word, чтобы использовать его повторно. 👇

Описание вакансии

ПОЗИЦИЯ
Название должности
Характер должности
Искомый профиль
Зарплата
СЛУЖБА
Основная миссия
Состав отдела
Должность (руководитель, менеджер…)
МИССИИ
Основная миссия, причина существования или цель должности
Миссии и деятельность должности
Сдерживающие трудности должности
Преимущества должности
НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ
Профиль должности “Знания” :
“ноу-хау” :
Культурное “соответствие” :
“сметливость”:

Во-вторых, вам необходимо успешно донести информацию о вакансии и сделать ее привлекательной для нужных кандидатов. Я все еще вижу много предложений о работе, которые направлены на благо компании, а не будущего рекрутера.

По возможности избегайте следующих терминов, которые отпугнут лучших кандидатов.❌

Если вы ищете идеальные профили, которые могут работать в плохих условиях и имеют большой опыт работы, вы никогда не возьмете на работу. Убедитесь, что ваши требования соответствуют реальности рынка.

Затем опубликуйте объявление на досках объявлений, на своем сайте и в социальных сетях.

Чего не следует делать в объявлении о работе. ❌

В этом объявлении у вас нет “практической” информации: зарплата, часы, отработанные дни. У вас также нет никакой человеческой информации: команды, ценности, внутренняя мобильность… Короче говоря, никто не может спроецировать себя на типичный рабочий день.

В Waalaxy мы разработали предложения о работе, которые работают! У нас бесчисленное количество кандидатов, которые с большой мотивацией откликаются на наши предложения.

Мы делимся типичным предложением о работе, вы можете скопировать/вставить его 👇

Кто мы? Компания, количество сотрудников, сфера деятельности, оборот, веб-сайт…
Каковы наши амбиции? Текущие крупные проекты, эволюция, развитие.
Что мы предлагаем? Рабочая среда, ценности, обстановка, места.
Какова должность? Четкое название должности в связи с сектором деятельности, часы работы, условия труда.
Каковы ваши задачи и ваш типичный день? Подробное описание должности и типичного рабочего дня.
Какой профиль мы ищем? Как в плане навыков, так и в плане навыков межличностного общения.
Каковы ваши преимущества? Зарплата, талоны на обед, льготы, бонусы, неограниченный отпуск.
Какова процедура собеседования? Объяснить кандидату, как подать заявку. Оригинал резюме? Сопроводительное письмо? Назовите сроки и объясните этапы набора персонала.

Конечно, вы можете просто адаптировать его к формальным условиям, если ваша цель более серьезна. 🤓

3. Будьте активны в поиске кандидатов

Исследование добавляет, что заявок становится все меньше, а требований со стороны кандидатов все больше (это связано с тенденцией рекрутинга, описанной выше).

Лучшие кандидаты часто уже трудоустроены. Они не будут активны в поиске работы. Когда мы находим идеальный профиль и нам удается предложить ему пройти собеседование, мы называем это “переманиванием” сотрудника.

Эта практика становится все более распространенной, она начала реализовываться в секторах, требующих специфических навыков, таких как IT-профили, а теперь широко распространена и в B2b, и даже в B2c, таких как персональная помощь и медицина.

Чтобы стать хедхантером, необходимо вооружиться лучшими инструментами:

  • Отслеживайте компании, которые нанимают сотрудников того же профиля,
  • Ищите бывших студентов школ, соответствующих профилю, который вы ищете,
  • Проводите целевые опросы по “типу должности” в таких сетях, как LinkedIn.

Чтобы быть активным и находить кандидатов, лучше всего это делать через профессиональную социальную сеть для трудоустройства: LinkedIn.

Но как? 🤓

как завербовать человека через LinkedIn?

Начнитепривлечение талантов с нескольких простых шагов:

  • Проведите хороший поиск в LinkedIn (метод сегментирования результатов) и определите профили, соответствующие вашей категории кандидатов.
  • Внесите всех ваших кандидатов в бесплатное программное обеспечение LinkedIn Recruiting Software и добавьте их в кампании сообщений, которые помогут вам набрать персонал.
  • Отправляйте им автоматизированные сообщения, чтобы за считанные секунды обратиться к сотням потенциальных кандидатов.

Вот примерный пост для связи с новыми талантами (многократно используемый на Waalaxy). 👇

Все просто, 3 ключевых шага: Метод, инструмент и сообщение.

Découvrir Waalaxy 🪐

4. Сортируйте кандидатов с помощью проверенных методов

Поиск кандидатов – тяжелая работа! Как вы сортируете анкеты? Часто мы сталкиваемся с тем, что нужно прочитать сотни резюме, а времени (и особенно мотивации) мало. Поэтому, чтобы повысить эффективность, мы объясняем две техники.

Прежде чем начать работу, определите ноу-хау и навыки межличностного общения, необходимые для данной должности.

Для сортировки резюме у вас есть два варианта: автоматический или практический методы.

как завербовать человека – Автоматическая сортировка резюме

Да, в наше время все автоматизировано, даже сортировка резюме при приеме кандидата на работу.

Программное обеспечение для сортировки резюме присваивает баллы кандидату в соответствии с критериями, заранее определенными рекрутером. Поэтому вы должны подготовить список критериев, соответствующих искомому профилю (количество лет опыта, освоенные инструменты, знание языков и т.д.)

Вот пример программного обеспечения, которое вы можете протестировать для поиска талантов, соответствующих искомому профилю.

Методическая сортировка резюме

Прежде всего, необходимо удалить из списка все резюме, которые не соответствуют открытой вакансии.

Затем необходимо выполнить 3 ключевых шага для создания таблицы сортировки резюме онлайн или в Excel.

  • Шаг 1: Определите необходимые навыки и ноу-хау.
  • Шаг 2: Определите ожидаемые “мягкие” навыки, связанные с данной должностью.
  • Шаг 3: Составьте сравнительную таблицу отобранных кандидатов.

Кандидат(ы) с наибольшим количеством галочек может(ут) перейти к следующему шагу процесса.

Требуемые ноу-хау : Кандидат 1 Кандидат 2 Кандидат 3 Кандидат 4 Кандидат 5 Кандидат 6 Кандидат 7
навык 1 X X
навык 2 X X
навык 3
навык 4 X X
навык 5
навык 6
навык 7 X X
навык 8 X
мягкие навыки 1 X X
мягкие навыки 2
мягкие навыки 3 X

5. Проведите тесты перед собеседованием

Предварительные тесты для собеседования при приеме на работу. 💡

Это шаг, который может быть важным в вашей тактике найма для проверки определенных навыков. Его проводят все чаще, и он значительно вырос во время кризиса здравоохранения 2021 года. В некоторых профессиях они могут быть незаменимы: ИТ, дизайн, архитектура, консалтинговые фирмы или даже управление проектами…

Вы можете, например, попросить своего кандидата выполнить задания, связанные с будущей должностью, вот несколько примеров:

  • “Менеджер сообщества” Написание 3 публикаций.
  • “Разработчик” Решить проблему с кодом.
  • “Продавец” Продать решение.

Как правило, такие тесты проводятся онлайн, через платформу, общий документ Word или посредством телефонного звонка. Помимо проверки знаний кандидата, вы также анализируете его мотивацию к занятию данной должности.

В некоторых случаях компании практикуют “электронный рекрутинг”, что означает, что все процессы найма осуществляются в цифровом формате. Это может сработать очень хорошо, конечно, в зависимости от типа должности и сектора деятельности.

Тесты для собеседования при приеме на работу

Существует несколько типов тестов, в зависимости от должности, на которую претендует будущий сотрудник, вот некоторые примеры:

  • Тест на письменные навыки (словарный запас, синтаксис…).
  • Тест на цифровые навыки (программное обеспечение, умение работать с цифровыми инструментами).

  • Ситуационные тесты (вы представляете заданную ситуацию и просите кандидатов найти решение).

  • Тесты на креативность (вы просите придумать точку зрения или визуальный образ в соответствии с брифом).

  • Тесты личности (для определения типа профиля и навыков кандидата).

💡 Для каждого из этих тестов убедитесь, что они выполнимы и поддаются последующему анализу.

Для этого составьте сетку анализа. 🤓 Иначе вы рискуете смешать свои впечатления и эмоции с результатами теста.

6. Добейтесь успеха на собеседованиях

Во время собеседования вы впервые вводите кандидата в мир компании. Это время, чтобы зажечь звезды в его глазах. 🤩

Даже если вы утверждаете наем только одного из них, опыт кандидата обязательно должен быть принят во внимание. Именно они впоследствии будут передавать образ бренда вашего работодателя из уст в уста.

Вот контрольный список рекрутера для успешного проведения собеседования:

  • 1) Приветствие кандидата: чашка кофе, осмотр помещения, краткое приветствие с коллективом и тихое место для беседы.
  • 2) Презентация вакансии: Изучите детали описания вакансии, чтобы избежать любых “серых зон”.
  • 3) Подготовьте вопросы, которые необходимо задать в соответствии с должностью.
  • 4) Представьте преимущества должности и компании.
  • 5) В завершение объясните кандидату следующий шаг в процессе подбора персонала.

Вопросы, которые нужно задать кандидату

Конечно, вопросы, которые нужно задать кандидату, будут зависеть от деятельности компании и должности, которую необходимо занять. Но некоторые вопросы могут быть довольно “универсальными”, вот несколько идей для начала. 👇

Опять же, при необходимости можно приспособиться к общению по имени-отчеству!

7. Подготовьте день перед посадкой

Успешный прием на работу – это последний этап рекрутинга. Глазурь на торте. 🍒

Он позволяет всем быть на одной волне: кандидат понимает ценности компании, команды могут получить первые ощущения от общения с новым сотрудником, а руководитель может затем провести дебрифинг с командами. И снова это время, чтобы доказать силу бренда вашего работодателя.

Будьте внимательны, существует два термина:

  • Onboarding = прибытие в компанию.
  • Pre-onboarding = день интеграции в рамках процесса найма.

Но, возможно, некоторые из вас никогда не слышали о предварительном инструктаже?

Что такое предварительный инструктаж?

Этот день наступает после того, как все предыдущие этапы подбора персонала были подтверждены и закреплены или поставили под сомнение возможное соглашение между сотрудником и командой. День pre-onboarding наступает как заключительный этап рекрутинга. 🤩 Только человек или люди, которые были выбраны для работы в компании, попадают в день pre-onboarding.

Как создать успешный день предварительного собеседования?

Вот что вы можете сделать, чтобы приветствовать своих кандидатов на заключительном этапе процесса найма. 👇

🌇 Утро:

  • Приветствие кандидата с кофе, затем посещение помещений и различных отделов.
  • Полное погружение благодаря брифингу руководителей команд: объяснение текущих стратегий, организации команд и различных профессий в компании.
  • Обед с членами команды.

🌆 После обеда:

  • Повторное объяснение основных целей компании и двух позиций.
  • Объяснение, а не“человеческие ресурсы и обычная жизнь” о сопровождении и напоминание о преимуществах при приеме на работу.
  • Резюме по почте после визита кандидатов в помещение с предложением о найме.

8. Постановка целей во время испытательного срока

Испытательный срок необходим и всегда является частью процесса найма. Новому сотруднику еще предстоит проявить себя как на человеческом, так и на профессиональном уровне. Поэтому убедитесь, что вы, как менеджер или руководитель, ставите количественные и измеримые краткосрочные цели.

Отдавайте предпочтение коротким заданиям, которые позволят вам проанализировать конкретные моменты: работа в команде, самостоятельность, изучение практики компании, решение проблем. Каждое задание будет сосредоточено на определенном моменте. Однако имейте в виду, что кандидату потребуется некоторое время для адаптации к работе, прежде чем он начнет действовать.

💡 Маленький HR-совет:

Всегда удваивайте испытательный срок, чтобы дать максимальное время на размышление, при этом четко объясняя кандидату, что это обычная практика в вашей компании и не означает невыполнение поставленных задач.

как завербовать человека – Обеспечьте постоянную обратную связь

Ваша обратная связь очень важна для новых сотрудников. Это ваш анализ работы, проделанной новым сотрудником. Каждый пункт должен быть проиллюстрирован и аргументирован. Как руководитель, вы также обязаны обучать и тренировать.

Чтобы не обидеть сотрудника, вы можете использовать метод “бутерброда” обратной связи. 🥪

Все очень просто,

“Вызывайте критику, окружая ее комплиментами”

Если коротко: этот метод разработан для того, чтобы не расстраивать и не демотивировать вашего коллегу. Если вы получаете негативную обратную связь, никогда не забывайте выделять и позитив. Мозгу будет легче сосредоточиться на том, что вы говорите в начале и в конце предложения, это позволит избежать горького привкуса после собеседования. Хотите пример создания ситуации? 👇

В этом примере мы выделяем:

  1. Вовлеченность (первый кусок бутерброда).
  2. Отсутствие глубины (центр бутерброда).
  3. Прогресс (последний кусок бутерброда).

Таким образом, вы можете продолжать давать положительные и отрицательные отзывы, анализируя прогресс кандидата!

Заключение и часто задаваемые вопросы: Как завербовать человека правильный человек ?

Как показать ценности компании?

Ценности компании являются ключевым моментом в процессе подбора персонала. Более того, поколения X, Y, Z становятся все более чувствительными к ценностям компании и смыслу своей работы. В условиях кризиса здравоохранения и глобального потепления экологические и социальные ценности являются наиболее важными и дают компаниям лучшую рекламу. Поэтому, чтобы научиться набирать сотрудников такого профиля, необходимо понять их мотивацию.

Существует несколько способов продвижения ценностей вашей компании, чтобы научиться нанимать лучшие таланты:

  • Используйте социальные сети как способ общения.
  • Заведите специальную страницу презентации компании на сайте или в блоге.
  • Проводите вебинары и интервью.
  • Размещайте подробные описания на досках объявлений о работе и вакансиях.

Как провести собеседование при приеме на работу?

Пройдите 5 шагов:

  • 1) Приветствие кандидата.
  • 2) Презентация вакансии, проясняющая все неясные моменты.
  • 3) Подготовьте вопросы, которые необходимо задать в соответствии с вакансией.
  • 4) Представьте преимущества должности и компании.
  • 5) В завершение объясните кандидату следующий шаг в процессе подбора персонала.

Что такое onboarding и offboarding?

Onboarding переводится как “посадка”, а offboarding – как “высадка”. Onboarding относится к интеграции нового сотрудника в штат компании. Что касается offboarding, то это последний день работы сотрудника. Высадка может быть вызвана несколькими причинами: Выход на пенсию, окончание контракта, отставка…

Важно позаботиться как о приходе сотрудника, так и о его уходе, чтобы он сохранил хорошее представление о своем опыте работы в компании и мог рекомендовать ее своим коллегам и знакомым; это называется рекомендацией сотрудника.

Как завербовать человека ?

Существует несколько способов подбора персонала:

  • Разместите объявления на LinkedIn и досках объявлений.
  • Проведите “охоту”, т.е. контакт Прием кандидатов: Маленький кофе, экскурсия по помещению, небольшое приветствие с коллективом и тихое место для беседы.
  • Запустите кампании по подбору персонала на LinkedIn
  • Презентация вакансии: Изучите детали описания вакансии, чтобы избежать “серых зон”.
  • Подготовьте уместные вопросы, которые можно задать в зависимости от должности.
  • Представьте преимущества должности и компании.
  • Запустите кампании по набору персонала по электронной почте
  • В завершение объясните кандидату следующий шаг в процессе найма.
  • Свяжитесь с интересными профилями на LinkedIn, по электронной почте и по телефону.
  • Участвуйте в знакомствах для поиска работы.

Как стать рекрутером?

  • Чтобы стать рекрутером, вы можете пройти курсы обучения в бизнес-школах (от 2 до 5 лет),
  • Вы можете пройти короткие курсы, чтобы научиться подбирать персонал и другим основам работы и подавать заявки на вакансии.
  • Вы можете обучаться “без отрыва от производства”, начав, например, со стажировки или временной работы.

Как завербовать человека быстро?

Иногда человека нужно набрать очень быстро: отставка, открытие нового отдела, сильный рост…

В таких экстренных случаях охота на LinkedIn – лучший способ получить доступ к ряду интересных и релевантных профилей. Чтобы действовать еще быстрее, вы можете провести поиск профилей быстрым и эффективным способом, используя бесплатную опцию Waalaxy: автоматически связывайтесь с до 100 высокопотенциальными профилями в неделю и найдите редкую жемчужину.

Discover Waalaxy 🪐

Помните, что цель не только в том, чтобы быстро набрать персонал, но, что более важно, научиться хорошо набирать персонал, выполняя 8 ключевых шагов. 😜

5/5 (200 votes)

Convert more leads into clients with these 7 secret B2B prospecting messages 🚀

Enter your first name and email address  to receive the 11 page digital book now:

Where do we have to send it now?