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Como fazer um recrutamento que São o Encaixe Perfeito!

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Está a tentar descobrir como fazer um recrutamento que sejam a pessoa ideal? 🤔 Como encontrar a pessoa certa para o trabalho a partir da pilha de candidaturas e potenciais candidatos? E como é que os conduz melhor através do processo de recrutamento de modo a que sejam atraídos pela cultura da empresa?

Compreendemos-o… Então leia este artigo!

Como fazer um recrutamento correctamente ?

Como pode ver, a resposta está em várias etapas. Evidentemente, terá de ser adaptada ao seu processo de recrutamento.

Se é uma agência de recrutamento, não experimenta todos os passos de recrutamento (como a bordo e o período experimental), mas estará interessado nos primeiros passos para encontrar, contactar e classificar os candidatos. Além disso, falamos-lhe de ferramentas eficazes e de formas fáceis de lá chegar.

Se passar por uma agência de recrutamento, poderá não obter o candidato, mas tentará fazer da sua marca patronal um sucesso e fazer uma proposta de contratação a este famoso candidato ideal.

E finalmente, se for responsável pelo recrutamento na sua empresa, passará por todas as 8 etapas de recrutamento de que falamos no artigo.

Então, vamos começar? 😁

Os 8 Passos Essenciais para aprender a recrutar com sucesso

Existem 8 etapas na fase de recrutamento, desde a criação da marca do empregador até à fase de estágio. Cada uma destas etapas é essencial.

1. Trabalhe na sua marca patronal

Definir simplesmente o que é uma marca patronal: é a imagem que a empresa transmite, não aos consumidores, mas aos candidatos que venham a candidatar-se. Permite destacar as vantagens profissionais e humanas: valores fortes, cultura empresarial divertida, redução do stress, cheques-refeição, missões variadas… Tudo o que pode fazer o funcionário sentir-se bem no seu ambiente de trabalho.

Definir os benefícios salariais

O estudo é de 2019, pelo que se pode imaginar que a marca do empregador é ainda mais valorizada agora do que era então.

Assim, o primeiro passo é definir esses benefícios. O que é que a empresa traz aos seus empregados para se diferenciarem? Que mais pode trazer à mesa como gestor do bem-estar dos seus empregados?

Aqui está uma lista de ideias a implementar para a sua marca patronal 🧡

  • Empresas patrocinadas pela empresa após a conclusão dos trabalhos,
  • Uma sala dedicada ao descanso e adaptada às necessidades dos empregados,
  • Bilhetes ou cartões de restaurante,
  • Horário de trabalho flexível e teletrabalho,
  • Presentes de chegada e compra de equipamento de alto desempenho à chegada,
  • Cartões de oferta para períodos de férias.

Comunicar sobre a marca do seu empregador

Assim, chegamos ao segundo passo, comunicando sobre a marca do seu empregador. É óptimo ter toneladas de benefícios, mas os candidatos precisam de ser capazes de o descobrir antes do período de recrutamento. Porquê? Porque vai atrair os melhores candidatos. 😎

A melhor maneira de aprender a recrutar é quando os perfis mais qualificados chegam directamente a si, e para que eles venham ter consigo, precisam de ouvir falar da sua empresa e da vibração interna. Para o fazer:

  • Comunicar tanto quanto possível nas redes sociais: LinkedIn, Instagram, e potencialmente TikTok.
  • Adicione uma página “carreira” e “vida no trabalho” ao seu sítio web.
  • Faça entrevistas com marcas conhecidas que promovem o emprego, como Welcome To The Jungle.
  • Criar uma página de empresa no LinkedIn.
  • Fazer com que os seus empregados falem sobre o bem-estar no local de trabalho : Postagens em redes sociais, resenhas em vários sites, e boca a boca.
  • Participe em webinars sobre bem-estar no local de trabalho e partilhe os valores da sua empresa.

Aqui está um exemplo do que pode criar em termos de meios de RH = Uma página num site bem conhecido com diferentes entrevistas e o desenvolvimento dos seus valores, pode também colocar vários anúncios nele.

Adicionar postos para promover a marca. O melhor anúncio para si é quando os seus empregados falam sobre o bem-estar na sua empresa. É sempre melhor do que um chefe gabar-se da sua própria benevolência. 😂

Se for uma empresa de recrutamento, ou um recrutador independente, pode encorajar a empresa a ter uma política editorial relacionada com a marca do empregador, o que facilitará o seu trabalho.

Aqui está um exemplo perfeito do que quer ver nas notícias dos seus potenciais candidatos. 👇

2. Compreender e comunicar todas as questões da posição

Primeiro: compreender a oferta de emprego.

Deve absolutamente compreender todas as questões e benefícios da posição, e transmiti-los o melhor que puder. Além disso, e o mais importante: evite tabus sobre o salário. Cada vez mais, os candidatos expressam um desejo de transparência durante as suas entrevistas de emprego.

Querem saber exactamente o que a posição implica, as dificuldades, os benefícios, as equipas, o perfil de gestão… Tudo o que lhes permite protegerem-se.

Para ter a certeza de que não perde nada, preencha uma descrição do trabalho, concentrando-se no perfil que procura e em todas as tarefas. Obtenha informações sobre o ambiente e condições de trabalho.

Se for uma agência ou um recrutador independente, certifique-se de que preencheu a descrição do cargo com a sua pessoa de contacto na empresa. Caso contrário, vá e obtenha toda a informação de que necessita, explicando que esta é a única forma de encontrar os perfis certos.

Pode copiar/colar esta folha de trabalho para um Excel ou Word para reutilizar. 👇

A descrição das funções

POSIÇÃO
Título do trabalho
Natureza da posição
Perfil procurado
Salário
SERVIÇO
Missão principal
Composição do departamento
Posicionamento (Chefe, Gestor…)
MISSÕES
Missão principal, razão de ser ou objectivo da posição
Missões e actividades da posição
Dificuldades da posição
Vantagens da posição
COMPETÊNCIAS EXIGIDAS
Perfil da posição O “conhecimento” :
O “saber-fazer” :
O “encaixe” cultural :
O “savoir-être” : O “savoir-être” :

Em segundo lugar, é necessário transmitir com sucesso esta oferta de emprego e torná-la apelativa para os candidatos certos. Continuo a ver muitas ofertas de emprego que são em benefício da empresa e não do futuro recruta.

Evite tanto quanto possível os seguintes termos que afugentarão os melhores perfis.❌

Se procura perfis perfeitos, que podem trabalhar em más condições e ter muita experiência de trabalho, nunca irá contratar. Assegure-se de que as suas necessidades correspondem à realidade do mercado.

Em seguida, publique o seu anúncio nos conselhos de emprego, no seu sítio web, e nas redes sociais.

O que não fazer em termos de um anúncio de emprego. ❌

Neste anúncio, não tem informações “práticas”: salário, horas, dias trabalhados. Também não tem qualquer informação humana: equipas, valores, mobilidade interna… Em suma, ninguém se pode projectar num dia típico de trabalho.

Em Waalaxy, desenvolvemos ofertas de trabalho que funcionam! Temos inúmeros candidatos que respondem às nossas ofertas com grande motivação.

Estamos a partilhar uma oferta de trabalho típica, pode copiá-la/colá-la 👇

Quem somos nós? Empresa, número de empregados, sector empresarial, volume de negócios, website…
Qual é a nossa ambição? Os grandes projectos em curso, as evoluções, o desenvolvimento.
O que é que oferecemos? O ambiente de trabalho, os valores, o cenário, os lugares.
Qual é a nossa posição? Título de emprego claro em relação ao sector de actividade, horários, condições de trabalho.
Quais são as vossas missões e o vosso dia típico? Descrição detalhada da posição e de um dia típico de trabalho.
Qual é o perfil que procuramos? Tanto em termos de competências como de competências interpessoais.
Quais são as suas vantagens? Salário, cheques-refeição, benefícios, bónus, férias ilimitadas.
Qual é o procedimento da entrevista de emprego? Explique ao candidato como se candidatar. Curriculum Vitae original? Carta de apresentação? Dar prazos e explicar as fases de recrutamento.

Claro, pode simplesmente adaptá-lo ao formal se o seu alvo for mais sério. 🤓

3. Seja activo na sua procura de candidatos

O estudo acrescenta que há cada vez menos candidaturas e cada vez mais exigências do lado do candidato (isto está relacionado com a tendência de recrutamento explicada acima).

Os melhores candidatos já estão muitas vezes empregados. Não estarão activos na sua procura de emprego. Quando encontramos um perfil perfeito e conseguimos oferecer-lhe uma entrevista, chamamos-lhe “caça furtiva” a um empregado.

Esta prática está a tornar-se cada vez mais comum, começou a materializar-se em sectores que requerem competências específicas, tais como perfis informáticos, e está agora generalizada tanto em B2b como mesmo B2c, tais como a assistência pessoal e médica.

Para ser um caçador de cabeças, precisa de se armar com as melhores ferramentas:

  • Monitorizar as empresas que contratam os mesmos tipos de perfis,
  • Pesquise os antigos alunos das escolas correspondentes aos perfis que procura,
  • Realizar inquéritos direccionados, por “tipo de posição” em redes como o LinkedIn.

Para se ser activo e ser fonte de candidatos, a melhor forma de o fazer é através da rede social profissional para o emprego: LinkedIn.

Mas como? 🤓

Como fazer um recrutamento no LinkedIn?

Comece a sua aquisição de talento com alguns passos simples :

  • Fazer uma boa pesquisa no LinkedIn (o método para segmentar os seus resultados), e identificar perfis que se enquadrem na sua categoria de candidato.
  • Injecte todos os seus candidatos no seu software gratuito de recrutamento do LinkedIn e adicione-os a campanhas de mensagens que o ajudarão a recrutar.
  • Envie-lhes mensagens automáticas para se aproximarem de centenas de potenciais candidatos em segundos.

Aqui está uma amostra de posto para ligar com novos talentos (reutilizável em Waalaxy). 👇

É tão simples quanto isso, 3 passos chave: Um método, uma ferramenta, e uma mensagem.

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4. Classificar candidatos com métodos comprovados

O sourcing dos candidatos é um trabalho árduo! Como é que se ordenam os perfis? Muitas vezes, encontramo-nos com centenas de currículos para ler e pouco tempo (e especialmente pouca motivação). Assim, para ganhar eficiência, explicamos duas técnicas.

Antes de começar, identificar o know-how e as competências interpessoais da posição.

Para classificar os currículos, tem duas opções: métodos automáticos ou práticos.

Ordenação automática de currículos

Sim, hoje em dia, tudo é automatizado, mesmo a classificação dos currículos para o recrutamento de um candidato.

O software de classificação de currículos atribui notas ao candidato de acordo com critérios pré-definidos pelo recrutador. Deve, portanto, preparar uma lista de critérios correspondente ao perfil procurado (número de anos de experiência, ferramentas dominadas, línguas faladas, etc.)

Aqui está um exemplo de software que pode testar para encontrar talentos que correspondam ao perfil que procura.

A triagem metodológica do CV

Antes de mais, é necessário retirar da lista todos os currículos que não correspondem à posição aberta.

Depois há 3 passos chave para criar uma tabela de classificação de currículos on-line ou em Excel.

  • Passo 1: Definir as competências e know-how necessários.
  • Etapa 2: Definir as competências transversais esperadas relacionadas com a posição.
  • Etapa 3: Construir a tabela comparativa dos candidatos seleccionados.

O(s) candidato(s) com o maior número de caixas de verificação pode(m) passar à etapa seguinte do processo.

Know-how requerido : Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4 Candidato 5 Candidato 6 Candidato 7
habilidade 1 X X
habilidade 2 X X
habilidade 3
habilidade 4 X X
habilidade 5
habilidade 6
habilidade 7 X X
habilidade 8 X
competências transversais 1 X X
competências transversais 2
competências transversais 3 X

5. Realizar testes de pré-interrogação

Testes de pré-entrevista para entrevistas de emprego. 💡

Este é um passo que pode ser essencial na sua táctica de recrutamento para verificar determinadas competências. Está a ser feito cada vez mais, e decolou consideravelmente durante a crise sanitária de 2021. Em algumas profissões, elas podem ser indispensáveis: TI, Design, arquitectura, empresas de consultoria, ou mesmo gestão de projectos.

Pode, por exemplo, pedir ao seu candidato para realizar missões relacionadas com a posição futura, aqui estão alguns exemplos:

  • “Gestor comunitário” Escrevendo 3 publicações.
  • “Desenvolvedor” Resolvendo um problema de código.
  • “Vendedor” Vender uma solução.

Geralmente, estes testes são feitos online, através de uma plataforma, de um documento Word partilhado, ou através de uma chamada telefónica. Para além de verificar os conhecimentos do candidato, também se analisa a sua motivação para preencher o cargo.

Em alguns casos, as empresas praticam o “E-recruitment”, o que significa que todos os processos de contratação são feitos digitalmente. Isto pode funcionar muito bem, dependendo, naturalmente, do tipo de posição e do sector de actividade.

Testes de entrevista de emprego

Existem vários tipos de testes, dependendo da posição visada pelo futuro empregado, aqui estão alguns exemplos:

  • Teste de habilidade escrita (vocabulário, sintaxe…).
  • Teste de competências digitais (software, facilidade com ferramentas digitais).

  • Testes situacionais (apresenta uma dada situação e pede aos candidatos que encontrem uma solução).

  • Testes de criatividade (pede-se um ponto de vista ou identidade visual graças a um resumo).

  • Testes de personalidade (para identificar o tipo de perfil e as competências do candidato).

💡 Para cada um destes testes, certifique-se de que são viáveis e analisáveis posteriormente.

Para o fazer, faça uma grelha de análise. 🤓 Caso contrário, arrisca-se a misturar as suas impressões e emoções com os resultados do teste.

6. Obtenha sucesso nas suas entrevistas de trabalho

Durante as entrevistas de emprego, está a apresentar o candidato ao mundo da empresa pela primeira vez. Esta é a altura de lhe colocar estrelas nos olhos. 🤩

Mesmo que se valide apenas a contratação de um deles, a experiência do candidato deve ser absolutamente tida em conta. São eles, que transmitirão então a imagem da marca do seu empregador através da boca a boca.

Aqui está a lista de verificação do recrutador para entrevistas de emprego bem sucedidas:

  • 1) O candidato dá as boas-vindas a Uma chávena de café, uma visita às instalações, um rápido olá às equipas, e um local tranquilo para conversar.
  • 2) Apresentação do trabalho: Rever os detalhes da descrição do trabalho para evitar quaisquer áreas cinzentas.
  • 3) Preparar as perguntas relevantes a fazer de acordo com o cargo.
  • 4) Apresentar as vantagens do cargo e da empresa.
  • 5) Finalizar, explicando ao candidato o próximo passo no processo de recrutamento.

Perguntas a fazer ao candidato

Naturalmente, as perguntas a fazer ao candidato dependerão da actividade da empresa e do cargo a ser preenchido. Mas algumas perguntas podem ser bastante “universais”, aqui estão algumas ideias para começar. 👇

Mais uma vez, adaptável ao primeiro nome, se necessário!

7. Preparar um dia de pré-embarque

O sucesso no embarque é a última fase do recrutamento. A cereja no bolo. 🍒

Permite que todos estejam alinhados: o candidato compreende os valores da empresa, as equipas podem ter um primeiro sentimento com o novo funcionário e o gestor pode depois interrogar as equipas. Mais uma vez, é tempo de provar a força da marca do seu empregador.

Tenha cuidado, há dois termos:

  • Onboarding = chegada à empresa.
  • Pre-onboarding = dia de integração como parte do processo de recrutamento.

Mas então, alguns de vós podem nunca ter ouvido falar de pré-embarque?

O que é o pré-embarque?

Este dia chega depois de todas as fases anteriores de recrutamento terem sido validadas e consolidadas ou lançadas dúvidas sobre o possível acordo entre o funcionário e as equipas. O dia de pré-embarque chega como a fase final de recrutamento. 🤩 Apenas a pessoa ou pessoas que foram escolhidas para integrar a empresa entram no dia de pré-embarque.

Como se cria um dia de pré-embarque bem sucedido?

Eis o que pode fazer para acolher os seus candidatos na fase final do processo de recrutamento. 👇

🌇 Manhãs:

  • Acolhimento do candidato com um café, depois uma visita às instalações e aos diferentes departamentos.
  • Uma imersão total graças a um briefing dos chefes de equipa: explicação das estratégias em curso, da organização das equipas, e dos vários ofícios dentro da empresa.
  • Almoço com os membros da equipa.

🌆 Boa tarde:

  • Reexplicação dos principais objectivos da empresa e dois do cargo.
  • Explicação em vez de“recursos humanos e vida comum” sobre o acompanhamento e lembrança das vantagens da contratação.
  • Resumo do correio após a visita dos candidatos às instalações com uma proposta de contratação.

8. Estabelecer objectivos durante o período probatório

O período experimental é essencial e faz sempre parte do processo de recrutamento. O novo empregado ainda tem de provar a si próprio, a nível humano e profissional. Por isso, certifique-se, como gestor ou líder, de que estabelece objectivos quantificáveis e mensuráveis a curto prazo.

Prefira missões curtas que lhe permitam analisar pontos específicos: trabalho de equipa, autonomia, aprendizagem das práticas da empresa, resolução de problemas. Cada tarefa irá concentrar-se num ponto específico. Tenha em mente, no entanto, que levará algum tempo a adaptar-se ao trabalho antes que o candidato esteja operacional.

💡 Pequena dica de RH:

Duplique sempre o período probatório para permitir o máximo de tempo de reflexão, expressando claramente ao candidato que esta é uma prática comum na sua empresa e que não significa um fracasso no cumprimento dos seus objectivos.

Fornecer feedback constante

Os seus feedbacks são essenciais para os novos empregados. É a vossa análise do trabalho realizado pelo novo empregado. Cada ponto deve ser ilustrado e discutido. Como gerente, também tem o dever de treinar e ensinar.

Para evitar ofender o empregado, pode usar o método de sanduíche de feedback. 🥪

É muito simples,

“Traga uma crítica, rodeando-a de elogios”

Para ser breve: este método foi concebido para não frustrar ou desmotivar a sua contraparte. Se receber um feedback negativo, nunca se esqueça de destacar também os positivos. O cérebro concentrar-se-á mais facilmente no que diz no início e no fim da frase, evita um sabor amargo após as entrevistas. Quer um exemplo de cenário de uma situação? 👇

Neste exemplo, destacamos:

  1. Envolvimento (primeira fatia da sanduíche).
  2. Falta de profundidade (centro do sanduíche).
  3. Progresso (última fatia do sanduíche).

Pode, portanto, continuar a dar feedback positivo e negativo enquanto analisa o progresso do candidato!

Conclusão & FAQ: Como fazer um recrutamento certa?

Como mostrar os valores da empresa?

Os valores da empresa são um ponto-chave no processo de recrutamento. Além disso, as gerações X, Y, Z são cada vez mais sensíveis aos valores da empresa e ao significado do seu trabalho. Com a crise de saúde e o aquecimento global, os valores ecológicos e sociais são os mais importantes e dão às empresas uma melhor publicidade. Assim, para aprender a recrutar esses perfis, é necessário compreender as suas motivações.

Há várias maneiras de promover os valores da sua empresa para aprender a recrutar os melhores talentos:

  • Utilizar as redes sociais como forma de comunicação.
  • Ter uma página dedicada de apresentação da empresa no website ou blog.
  • Realizar webinars e entrevistas.
  • Ter descrições detalhadas nos conselhos de emprego e anúncios de emprego.

Como conduzir uma entrevista de recrutamento?

Percorrer as 5 etapas:

  • 1) Receber os candidatos.
  • 2) A apresentação de trabalhos clarificando quaisquer áreas cinzentas.
  • 3) Preparar as perguntas relevantes a fazer de acordo com o cargo.
  • 4) Apresentar as vantagens do cargo e da empresa.
  • 5) Finalizar, explicando ao candidato o próximo passo no processo de recrutamento.

O que é a bordo e fora de bordo?

Onboarding é traduzido como “embarcar” e offboarding como “desembarcar”. Onboarding refere-se à integração de um novo empregado na força de trabalho da empresa. Quanto ao “offboarding”, é o último dia do empregado. O “offboarding” pode dever-se a várias razões: Reforma, fim do contrato, demissão…

É importante cuidar da chegada do empregado, bem como da sua partida, para que ele mantenha uma boa imagem da sua experiência na empresa e possa recomendá-la aos seus colegas e conhecidos; chama-se a isso um encaminhamento do empregado.

Como fazer um recrutamento ?

Há várias maneiras de recrutar pessoal:

  • Publicar anúncios no LinkedIn e nos conselhos de emprego.
  • Fazer a “caça”, ou seja, contactar a recepção do candidato: O pequeno café, a visita às instalações, um pequeno olá para as equipas, e um lugar tranquilo para conversar.
  • Lançar campanhas de recrutamento no LinkedIn
  • Apresentação do trabalho: Rever os detalhes da descrição do trabalho para evitar zonas cinzentas.
  • Preparar perguntas relevantes a fazer com base na posição.
  • Representar os benefícios da posição e da empresa.
  • Lançar campanhas de recrutamento por e-mail
  • Finalizar, explicando ao candidato o próximo passo no processo de recrutamento.
  • Contactar perfis interessantes no LinkedIn, por e-mail e por telefone.
  • Participar em encontros de emprego.

Como se tornar um recrutador?

  • Para se tornar um recrutador, pode seguir cursos de formação em escolas de negócios (de 2 a 5 anos),
  • Pode fazer cursos curtos para aprender a recrutar e outras noções básicas do trabalho e candidatar-se a empregos.
  • Pode treinar “no trabalho”, começando com estágios ou trabalho temporário, por exemplo.

Como fazer um recrutamento rapidamente ?

Por vezes, uma pessoa tem de ser recrutada muito rapidamente: demissão, abertura de um novo departamento, forte crescimento…

Em alguns casos urgentes, como estes, a caça no LinkedIn é a melhor forma de ter acesso a um certo número de perfis interessantes e relevantes. Para ir ainda mais depressa, pode prospectar perfis de uma forma rápida e eficiente utilizando a opção gratuita do Waalaxy: contactar automaticamente até 100 perfis de alto potencial por semana e encontrar a pérola rara.

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Lembre-se, o objectivo não é apenas recrutar rapidamente, mas mais importante, aprender a recrutar bem, com os 8 passos-chave. 😜

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