nl
frenesitptdeplruid

Hoe rekruteren je werknemers die perfect bij je passen!

show table of contents

Probeert u erachter te komen hoe u rekruteren kunt werven die de perfecte pasvorm hebben? hoe vindt u uit de stapel sollicitaties en potentiële kandidaten de juiste persoon voor de baan? En hoe leidt u hen het best door het rekruteringsproces zodat ze zich aangetrokken voelen tot de bedrijfscultuur? Wij begrijpen u… Lees daarom dit artikel!

Hoe rekruteren u op de juiste manier kandidaten?

Zoals u ziet, bestaat het antwoord uit verschillende stappen.
Natuurlijk moet het worden aangepast aan uw wervingsproces. Als u een wervingsbureau bent, maakt u niet alle stappen van de werving mee (zoals onboarding en de proefperiode), maar bent u geïnteresseerd in de eerste stappen om de kandidaten te vinden, te contacteren en te sorteren.
Daarnaast vertellen we u over effectieve tools en eenvoudige manieren om daar te komen.

Als u via een wervingsbureau gaat, mag u de kandidaat niet sourcen, maar probeert u een succes te maken van uw employer brand en een wervingsvoorstel te doen aan deze beroemde ideale kandidaat.
En tot slot, als u verantwoordelijk bent voor de werving in uw bedrijf, doorloopt u alle 8 stappen van werving waarover we het in het artikel hebben. Dus, laten we beginnen? 😁

De 8 essentiële stappen om succesvol te leren werven

Er zijn 8 stappen in de wervingsfase, van het creëren van het werkgeversmerk tot de proeftijdfase. Elk van deze stappen is essentieel.

1. Werk aan uw rekruteren

Om eenvoudig te definiëren wat een employer brand is: Het is het beeld dat het bedrijf uitstraalt, niet naar consumenten, maar naar kandidaten die komen solliciteren.

Hiermee kunt u zowel professionele als menselijke voordelen benadrukken : sterke waarden, een leuke bedrijfscultuur, stressvermindering, maaltijdcheques, gevarieerde opdrachten… Alles wat de werknemer een goed gevoel kan geven in zijn werkomgeving.

Bepaal de salarisvoordelen

De studie is van 2019, dus u kunt zich voorstellen dat employer branding nu nog meer gewaardeerd wordt dan toen. De eerste stap is dus om die voordelen te definiëren. Wat brengt het bedrijf zijn werknemers om zich te onderscheiden?
Wat zou jij als employee well-being manager nog meer kunnen brengen? Hier is een lijst met ideeën om te implementeren voor uw werkgeversmerk 🧡

  • Door het bedrijf gesponsorde afterworks,
  • Een ruimte gewijd aan rust en aangepast aan de behoeften van de werknemers,
  • Restaurant kaartjes of kaarten,
  • Flexibele werktijden en telewerken,
  • Geschenken bij aankomst en aankoop van hoogwaardige apparatuur bij aankomst,
  • Cadeaubonnen voor vakantieperiodes.

Communiceer over het merk van uw werkgever

Zo komen we bij de tweede stap, communiceren over uw werkgeversmerk. Het is geweldig om veel voordelen te hebben, maar kandidaten moeten het kunnen ontdekken vóór de aanwervingsperiode. Waarom? Omdat u dan de beste kandidaten aantrekt. 😎
De beste manier om te leren rekruteren is wanneer de meest gekwalificeerde profielen rechtstreeks naar u toe komen, en om hen naar u toe te laten komen, moeten ze intern over uw bedrijf en de vibe horen. Om dit te doen:

  • Communiceer zoveel mogelijk via sociale netwerken: LinkedIn, Instagram en mogelijk TikTok.
  • Voeg een “carrière” en “leven op het werk” pagina toe aan uw website.
  • Doe interviews met bekende werkgelegenheidsbevorderende merken zoals Welcome To The Jungle.
  • Maak een bedrijfspagina aan op LinkedIn.
  • Laat uw werknemers praten over welzijn op het werk: Berichten op sociale netwerken, beoordelingen op verschillende sites en mond-tot-mondreclame.
  • Neem deel aan webinars over welzijn op de werkplek en deel uw bedrijfswaarden.

Hier is een voorbeeld van wat u kunt opzetten in termen van HR-media = Een pagina op een bekende site met verschillende interviews en de ontwikkeling van uw waarden, u kunt er ook verschillende advertenties op plaatsen.

Voeg berichten toe om het merk te promoten. De beste reclame voor u is wanneer uw werknemers praten over het welzijn in hun bedrijf. Dat is altijd beter dan een baas die opschept over zijn eigen welwillendheid. 😂

Als u een wervingsbureau bent, of een onafhankelijke recruiter, kunt u het bedrijf aanmoedigen om een publicatiebeleid te hebben met betrekking tot employer branding het zal uw werk gemakkelijker maken. Hier is een perfect voorbeeld van wat u wilt zien op de nieuwsfeeds van uw potentiële kandidaten. 👇

 

2. Begrijp en communiceer alle kwesties van de positie

Ten eerste: begrijp de vacature. U moet absoluut alle aspecten en voordelen van de functie begrijpen en ze zo goed mogelijk overbrengen. En vooral: vermijd taboes over het salaris.

Meer en meer kandidaten wensen transparantie tijdens hun sollicitatiegesprek.
Ze willen precies weten wat de functie inhoudt, de moeilijkheden, de voordelen, de teams, het managementprofiel… Alles wat hen in staat stelt zich te beschermen.

Om er zeker van te zijn dat u niets mist, vult u een functiebeschrijving in, met aandacht voor het gezochte profiel en alle opdrachten.
Win informatie in over de werkomgeving en -voorwaarden.
Als u een uitzendbureau of een onafhankelijke recruiter bent, zorg er dan voor dat u de functieomschrijving hebt ingevuld met uw contactpersoon bij het bedrijf.

Zo niet, ga dan alle informatie inwinnen die je nodig hebt en leg uit dat dit de enige manier is om de juiste profielen te vinden.
U kunt dit functieblad kopiëren/plakken naar een Excel of Word om het opnieuw te gebruiken. 👇

Rekruteren – De functieomschrijving

POSITIE
Functie
Aard van de functie
Gezocht profiel
Salaris
DIENST
Belangrijkste opdracht
Samenstelling van de afdeling
Positie (hoofd, manager…)
MISSIES
Belangrijkste missie, bestaansreden of doel van de functie
Opdrachten en activiteiten van de functie
Beperkingen moeilijkheden van de positie
Voordelen van de functie
VEREISTE VAARDIGHEDEN
Profiel van de functie De “kennis” : De “knowhow” : De culturele “fit” : De “savoir-être” :

Ten tweede moet u deze jobaanbieding succesvol overbrengen en aantrekkelijk maken voor de juiste kandidaten.

Ik zie nog steeds veel vacatures die in het voordeel zijn van het bedrijf en niet van de toekomstige rekruut. Vermijd zoveel mogelijk de volgende termen die de beste profielen zullen afschrikken.❌

Als u op zoek bent naar perfecte profielen, die in slechte omstandigheden kunnen werken en veel werkervaring hebben, zult u nooit aannemen.

Zorg ervoor dat uw eisen voldoen aan de realiteit van de markt. Plaats vervolgens uw advertentie op job boards, uw website en sociale netwerken. Wat niet te doen in termen van een personeelsadvertentie. ❌

In deze advertentie heeft u geen “praktische” informatie: salaris, uren, gewerkte dagen. Je hebt ook geen menselijke informatie: teams, waarden, interne mobiliteit… Kortom, niemand kan zich projecteren op een typische werkdag.

Bij Waalaxy hebben we vacatures ontwikkeld die werken! We hebben talloze kandidaten die zeer gemotiveerd reageren op onze aanbiedingen. We delen een typische jobaanbieding, je kunt hem kopiëren/plakken 👇

Wie zijn wij? Bedrijf, aantal werknemers, bedrijfssector, omzet, website…
Wat is onze ambitie? De grote projecten in uitvoering, de evoluties, de ontwikkeling.
Wat bieden we aan? De werkomgeving, de waarden, het kader, de plaatsen.
Wat is de functie? Duidelijke functiebenaming in relatie tot de sector van activiteit, uren, werkomstandigheden.
Wat zijn uw opdrachten en uw typische dag? Gedetailleerde beschrijving van de functie en een typische werkdag.
Welk profiel zoeken we? Zowel qua vaardigheden als interpersoonlijke vaardigheden.
Wat zijn uw voordelen? Salaris, maaltijdcheques, voordelen, bonussen, onbeperkte vakanties.
Wat is de sollicitatieprocedure? Leg de kandidaat uit hoe hij moet solliciteren. Origineel cv? Begeleidende brief? Geef deadlines en leg de stadia van aanwerving uit.

Natuurlijk kun je het gewoon aanpassen aan het formele als je doel serieuzer is. 🤓

3. Wees actief in uw zoektocht naar kandidaten

De studie voegt eraan toe dat er steeds minder sollicitaties zijn en steeds meer eisen aan de kant van de kandidaten (dit sluit aan bij de wervingstrend die hierboven is toegelicht). De beste kandidaten zijn vaak al in dienst.
Zij zijn niet actief op zoek naar een baan. Wanneer we een perfect profiel vinden en we erin slagen hem een gesprek aan te bieden, noemen we dat het “stropen” van een werknemer.

Deze praktijk komt steeds vaker voor, is begonnen in sectoren die specifieke vaardigheden vereisen, zoals IT-profielen, en is nu wijdverbreid in zowel B2b als zelfs B2c, zoals persoonlijke bijstand en medisch. Als headhunter moet je je wapenen met de beste tools:

  • Monitor bedrijven die dezelfde soorten profielen aannemen,
  • Zoek oud-studenten van scholen die overeenkomen met de profielen die u zoekt,
  • Doe gerichte enquêtes, per “type functie” op netwerken zoals LinkedIn.

Om actief te zijn en kandidaten te werven, is de beste manier om dat te doen via HET professionele sociale netwerk voor werkgelegenheid : LinkedIn. Maar hoe? 🤓

Hoe rekruteren op LinkedIn?

Start uw talentwerving met een paar eenvoudige stappen :

  • Doe een goede zoekopdracht op LinkedIn (de methode om uw resultaten te segmenteren), en identificeer profielen die in uw kandidatencategorie passen.
  • Injecteer al uw kandidaten in uw gratis LinkedIn Recruiting Software en voeg ze toe aan berichtcampagnes die u helpen bij het werven.
  • Stuur ze geautomatiseerde berichten om honderden potentiële kandidaten in enkele seconden te benaderen.

Hier is een voorbeeldpost om in contact te komen met nieuw talent (herbruikbaar op Waalaxy). 👇

Zo simpel is het, 3 belangrijke stappen: Een methode, een tool en een boodschap. Découvrir Waalaxy 🪐

4. Sorteer kandidaten met bewezen methodes

Kandidaten sourcen is hard werken! Hoe sorteer je profielen? Vaak hebben we honderden cv’s te lezen en weinig tijd (en vooral weinig motivatie). Om efficiënter te werken, leggen we twee technieken uit. Voor u begint, identificeert u de knowhow en de interpersoonlijke vaardigheden van de functie. Om cv’s te sorteren heb je twee opties: automatische of praktische methoden.

Rekruteren – Automatisch cv sorteren

Ja, tegenwoordig is alles geautomatiseerd, zelfs het sorteren van cv’s om een kandidaat aan te werven. Software voor het sorteren van cv’s kent scores toe aan de kandidaat volgens criteria die de rekruteerder vooraf heeft bepaald. U moet dus een lijst met criteria opstellen die overeenstemmen met het gezochte profiel (aantal jaren ervaring, beheerste tools, gesproken talen, enz.) Hier is een voorbeeld van software die u kunt testen om talenten te vinden die overeenstemmen met het gezochte profiel.

Het methodisch sorteren van het CV

Eerst en vooral moet u alle cv’s die niet overeenstemmen met de openstaande functieuit de lijst verwijderen. Vervolgens zijn er 3 belangrijke stappen om online of in Excel een cv-sorteertabel te maken.

  • Stap 1: Bepaal de vereiste vaardigheden en knowhow.
  • Stap 2: Bepaal de verwachte soft skills met betrekking tot de functie.
  • Stap 3: Maak de vergelijkingstabel van de geselecteerde kandidaten.

De kandidaat of kandidaten met de meeste vinkjes kunnen door naar de volgende stap in het proces.

Vereiste know-how : Kandidaat 1 Kandidaat 2 Kandidaat 3 Kandidaat 4 Kandidaat 5 Kandidaat 6 Kandidaat 7
vaardigheid 1 X X
vaardigheid 2 X X
vaardigheid 3
vaardigheid 4 X X
vaardigheid 5
vaardigheid 6
vaardigheid 7 X X
vaardigheid 8 X
zachte vaardigheden 1 X X
zachte vaardigheden 2
zachte vaardigheden 3 X

5. Pre-interview tests uitvoeren

Pre-interview tests voor sollicitatiegesprekken. 💡 Dit is een stap die essentieel kan zijn in uw wervingstactiek om bepaalde vaardigheden te verifiëren.

Het wordt steeds meer gedaan, en het nam een grote vlucht tijdens de gezondheidscrisis van 2021. In sommige beroepen kunnen ze onmisbaar zijn : IT, Design, architectuur, adviesbureaus, of zelfs projectmanagement… U kunt uw kandidaat bijvoorbeeld vragen om opdrachten uit te voeren die verband houden met de toekomstige functie, hier zijn enkele voorbeelden:

  • “Community manager” Schrijven van 3 publicaties.
  • “Ontwikkelaar” Een codeprobleem oplossen.
  • “Verkoper” Een oplossing verkopen.

Over het algemeen worden deze tests online gedaan, via een platform, een gedeeld Word-document of via een telefoongesprek.
Naast het controleren van de kennis van de kandidaat, analyseert u ook zijn of haar motivatie om de functie te vervullen.

In sommige gevallen doen bedrijven aan “E-recruitment”, wat betekent dat alle aanwervingsprocessen digitaal verlopen. Dit kan heel goed werken, uiteraard afhankelijk van het soort functie en de sector waarin men werkzaam is.

Tests voor sollicitatiegesprekken

Er zijn verschillende soorten tests, afhankelijk van de functie die de toekomstige werknemer wil uitoefenen:

  • Toets schriftelijke vaardigheden (woordenschat, zinsbouw…).
  • Toets digitale vaardigheden (software, gemak met digitale hulpmiddelen).

  • Situatietests (u legt een bepaalde situatie voor en vraagt de kandidaten een oplossing te vinden).

  • Creativiteitstests (u vraagt naar een standpunt of een visuele identiteit dankzij een opdracht).

  • Persoonlijkheidstests (om het type profiel en de vaardigheden van de kandidaat vast te stellen).

💡 Zorg er bij elk van deze tests voor dat ze uitvoerbaar en achteraf analyseerbaar zijn. Maak hiervoor een analyserooster. 🤓 Anders loop je het risico je indrukken en emoties te vermengen met de testresultaten.

6. Slaag in uw sollicitatiegesprekken

Tijdens sollicitatiegesprekken laat u de kandidaat voor het eerst kennismaken met de wereld van het bedrijf.

Dit is het moment om hem sterren in de ogen te steken. 🤩 Zelfs als u slechts de aanwerving van één van hen valideert, moet u absoluut rekening houden met de ervaring van de kandidaat.
Zij zijn degenen, die vervolgens het beeld van het merk van uw werkgever via mond-tot-mondreclame zullen overbrengen. Hier is de checklist van de recruiter voor succesvolle sollicitatiegesprekken:

  • 1) De kandidaat verwelkomt Een kopje koffie, een rondleiding door de gebouwen, een snelle begroeting van de teams en een rustige plek om te praten.
  • 2) Functievoorstelling: Neem de details van de functiebeschrijving door om grijze gebieden te vermijden.
  • 3) Bereid de relevante vragen voor die gesteld moeten worden op basis van de functie.
  • 4) Presenteer de voordelen van de functie en het bedrijf.
  • 5) Sluit af door de kandidaat de volgende stap in het wervingsproces uit te leggen.

Vragen om aan de kandidaat te stellen

Welke vragen u de kandidaat moet stellen, hangt natuurlijk af van de activiteit van het bedrijf en de in te vullen functie. Maar sommige vragen kunnen vrij “universeel” zijn, hier zijn enkele ideeën om u op weg te helpen. 👇

Nogmaals, aanpasbaar aan de voornaam indien nodig!

7. Bereid een pre-boarding dag voor

Een geslaagde onboarding is de laatste fase van de aanwerving. De kers op de taart. 🍒 Het zorgt ervoor dat iedereen op één lijn zit: de kandidaat begrijpt de waarden van het bedrijf, de teams kunnen een eerste gevoel krijgen bij de nieuwe werknemer en de manager kan vervolgens debriefen met de teams. Nogmaals, het is een moment om de kracht van het merk van uw werkgever te bewijzen. Wees voorzichtig, er zijn twee termen:

  • Onboarding = aankomst in het bedrijf.
  • Pre-onboarding = integratiedag als onderdeel van het aanwervingsproces.

Maar dan, sommigen van jullie hebben misschien nog nooit gehoord van pre-onboarding?

Wat is pre-onboarding?

Deze dag komt er nadat alle vorige fasen van de aanwerving zijn gevalideerd en geconsolideerd of de mogelijke overeenkomst tussen de werknemer en de teams in twijfel zijn getrokken. De pre-onboarding dag komt als laatste fase van de aanwerving. 🤩 Alleen de persoon of personen die gekozen zijn om zich bij het bedrijf aan te sluiten gaan de pre-onboarding dag in.

Hoe creëer je een succesvolle pre-onboarding dag?

Dit is wat u kunt doen om uw kandidaten te verwelkomen in de laatste fase van het aanwervingsproces. 👇 🌇 Ochtend:

  • Ontvangst van de kandidaat met een kopje koffie, vervolgens een bezoek aan de lokalen en de verschillende afdelingen.
  • Een totale onderdompeling dankzij een briefing van de teammanagers : uitleg over de lopende strategieën, over de organisatie van de teams en over de verschillende beroepen binnen het bedrijf.
  • Lunch met de teamleden.

s middags:

  • Heruitleg van de belangrijkste doelstellingen van het bedrijf en twee van de functie.
  • Uitleg overde begeleiding en herinnering aan de voordelen van de aanwerving.
  • Samenvattende mail na het bezoek van de kandidaten aan de lokalen met een voorstel tot aanwerving.

8. Stel doelen tijdens de proeftijd

De proefperiode is essentieel en maakt altijd deel uit van het aanwervingsproces.
De nieuwe werknemer moet zich nog bewijzen, op menselijk en professioneel vlak. Zorg er dus voor dat u als manager of leider kwantificeerbare en meetbare doelstellingen op korte termijn vaststelt.

Geef de voorkeur aan korte opdrachten waarmee u specifieke punten kunt analyseren : teamwerk, autonomie, het leren van de praktijken van het bedrijf, het oplossen van problemen. Elke opdracht richt zich op een bepaald punt. Houd er echter rekening mee dat het enige tijd duurt voordat de kandidaat zich aan de baan heeft aangepast.
kleine HR-tip: Verdubbel altijd de proeftijd om maximale bedenktijd te hebben, terwijl u de kandidaat duidelijk laat weten dat dit bij uw bedrijf gebruikelijk is en niet betekent dat hij of zij zijn of haar doelen niet haalt.

Rekruteren medewerker – Geef voortdurend feedback

Uw feedback is essentieel voor nieuwe werknemers. Het is uw analyse van het werk van de nieuwe werknemer. Elk punt moet worden geïllustreerd en beargumenteerd. Als manager heeft u ook de plicht om op te leiden en te onderwijzen. Om de werknemer niet te beledigen, kunt u de feedback sandwich methode gebruiken. 🥪

Het is heel eenvoudig,

“Breng kritiek door het te omringen met complimenten.”

Om het kort te maken: deze methode is bedoeld om je tegenhanger niet te frustreren of te demotiveren. Als je negatieve feedback krijgt, vergeet dan nooit om ook het positieve te benadrukken.

De hersenen zullen zich gemakkelijker concentreren op wat u aan het begin en het einde van de zin zegt, het voorkomt een bittere smaak na de gesprekken. Wil je een voorbeeld van een situatiesetting? 👇

In dit voorbeeld benadrukken we:

  1. Betrokkenheid (eerste plak van de sandwich).
  2. Gebrek aan diepte (midden van de sandwich).
  3. Vooruitgang (laatste stuk van de sandwich).

U kunt dus positieve en negatieve feedback blijven geven terwijl u de voortgang van de kandidaat analyseert!

Conclusie & FAQ: Hoe rekruteren je de juiste persoon aan?

Rekruteren medewerker – Hoe toon je de waarden van het bedrijf?

De waarden van het bedrijf zijn een belangrijk punt in het aanwervingsproces.
Bovendien zijn de generaties X, Y en Z steeds gevoeliger voor de waarden van het bedrijf en de betekenis van hun werk. Met de gezondheidscrisis en de opwarming van de aarde zijn ecologische en sociale waarden het belangrijkst en geven ze bedrijven meer bekendheid. Om die profielen aan te werven, moet u dus hun motivaties begrijpen.

Er zijn verschillende manieren om de waarden van uw bedrijf te promoten en zo te leren hoe u de beste talenten kunt aanwerven:

  • Gebruik sociale netwerken als een manier om te communiceren.
  • Heb een speciale bedrijfspresentatiepagina op de website of blog.
  • Doe webinars en interviews.
  • Zorg voor gedetailleerde beschrijvingen op job boards en vacatures.

Hoevoert u een rekruteringsgesprek?

Doorloop de 5 stappen:

  • 1) Ontvangst van de kandidaat.
  • 2) De functiepresentatie die eventuele grijze gebieden verduidelijkt.
  • 3) Bereid de relevante vragen voor die gesteld moeten worden op basis van de functie.
  • 4) Presenteer de voordelen van de functie en het bedrijf.
  • 5) Afsluiten door de kandidaat de volgende stap in het aanwervingsproces uit te leggen.

Rekruteren medewerker – Wat zijn onboarding en offboarding?

Onboarding wordt vertaald als “instappen” en offboarding als “uitstappen”. Onboarding verwijst naar de integratie van een nieuwe werknemer in het personeelsbestand van het bedrijf.

Bij offboarding gaat het om de laatste dag van de werknemer. Offboarding kan verschillende redenen hebben : Pensioen, einde van het contract, ontslag…
Het is belangrijk om de aankomst van de werknemer te verzorgen, evenals zijn vertrek, zodat hij een goed beeld houdt van zijn ervaring in het bedrijf en het kan aanbevelen aan zijn collega’s en kennissen ; dit wordt een employee referral genoemd.

Hoe rekruteren  ?

Er zijn verschillende manieren om personeel te werven:

  • Plaats advertenties op LinkedIn en job boards.
  • Doe de “jacht”, d.w.z. het contact De ontvangst van de kandidaat: De kleine koffie, de rondleiding door het pand, een kleine hallo aan de teams, en een rustige plek om te praten.
  • Start wervingscampagnes op LinkedIn
  • Job presentatie: Neem de details van de functiebeschrijving door om grijze gebieden te vermijden.
  • Bereid relevante vragen voor op basis van de functie.
  • Presenteer de voordelen van de functie en het bedrijf.
  • Start wervingscampagnes via e-mail
  • Sluit af door de kandidaat de volgende stap in het rekruteringsproces uit te leggen.
  • Contacteer interessante profielen op LinkedIn, per e-mail en per telefoon.
  • Deelnemen aan job dating.

Hoe word je recruiter?

  • Om recruiter te worden kun je opleidingen volgen in business schools (van 2 tot 5 jaar),
  • Je kunt korte cursussen volgen om te leren hoe je moet werven en andere basisprincipes van het vak en solliciteren.
  • Je kunt “on the job” trainen door bijvoorbeeld te beginnen met stages of tijdelijk werk.

Hoesnel rekruteren ?

Soms moet iemand heel snel aangeworven worden: ontslag, opening van een nieuwe afdeling, sterke groei…

In dergelijke dringende gevallen is jagen op LinkedIn de beste manier om toegang te krijgen tot een aantal interessante en relevante profielen.

Om nog sneller te gaan, kunt u op een snelle en efficiënte manier profielen prospecteren via de gratis optie van Waalaxy: contacteer automatisch tot 100 high-potential profielen per week en vind de zeldzame parel. Discover Waalaxy 🪐

Vergeet niet dat het doel niet alleen is om snel te werven, maar nog belangrijker, om te leren hoe je goed kunt rekruteren, met de 8 belangrijkste stappen. 😜

5/5 (200 votes)

Convert more leads into clients with these 7 secret B2B prospecting messages 🚀

Enter your first name and email address  to receive the 11 page digital book now:

Where do we have to send it now?