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Come reclutare personale più adatti!

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State cercando di capire come reclutare personale più adatti a voi? come si fa a trovare la persona giusta per il lavoro tra un mucchio di domande e di potenziali candidati? E come si fa a guidarli al meglio nel processo di reclutamento in modo che siano attratti dalla cultura aziendale?

Vi capiamo… Quindi leggete questo articolo!

Come reclutare personale correttamente ?

Come potete vedere, la risposta è in diversi passaggi. Naturalmente, dovrà essere adattata al vostro processo di reclutamento.

Se siete un’agenzia di reclutamento, non vivrete tutte le fasi del reclutamento (come l’onboarding e il periodo di prova), ma vi interesseranno i primi passi per trovare, contattare e selezionare i candidati. Inoltre, vi illustriamo gli strumenti più efficaci e i modi più semplici per raggiungerli.

Se vi rivolgete a un’agenzia di reclutamento, forse non troverete il candidato, ma cercherete di fare successo con il vostro employer brand e di fare una proposta di assunzione a questo famoso candidato ideale.

Infine, se siete responsabili del reclutamento nella vostra azienda, seguirete tutte le 8 fasi del reclutamento di cui parliamo nell’articolo.

Allora, iniziamo? 😁

Le 8 fasi essenziali per imparare a reclutare con successo

Ci sono 8 fasi nella fase di reclutamento, dalla creazione del marchio del datore di lavoro alla fase del periodo di prova. Ognuno di questi passaggi è essenziale.

1. Lavorate sul vostro employer brand

Per definire semplicemente cos’è un employer brand: è l’immagine che l’azienda trasmette, non ai consumatori, ma ai candidati che vengono a fare domanda. Permette di evidenziare i vantaggi sia professionali che umani: valori forti, cultura aziendale divertente, riduzione dello stress, buoni pasto, missioni varie… Tutto ciò che può far sentire bene il dipendente nel suo ambiente di lavoro.

Definire i vantaggi salariali

Lo studio risale al 2019, quindi si può immaginare che l’employer branding sia ancora più apprezzato oggi di allora.

Quindi il primo passo è definire i benefici. Che cosa offre l’azienda ai suoi dipendenti per differenziarsi? Cos’altro potreste apportare come manager del benessere dei dipendenti?

Ecco un elenco di idee da implementare per il vostro employer brand 🧡

  • Afterwork sponsorizzati dall’azienda,
  • Una stanza dedicata al riposo e adattata alle esigenze dei dipendenti,
  • Biglietti o carte per il ristorante,
  • Orari di lavoro flessibili e telelavoro,
  • Regali all’arrivo e acquisto di attrezzature ad alte prestazioni all’arrivo,
  • Carte regalo per i periodi di vacanza.

Comunicare il marchio del vostro datore di lavoro

Arriviamo quindi al secondo passo: comunicare il vostro employer brand. È fantastico avere tonnellate di vantaggi, ma i candidati devono poterli scoprire prima del periodo di assunzione. Perché? Perché attirerete i candidati migliori. 😎

Il modo migliore per imparare a reclutare è quando i profili più qualificati si rivolgono direttamente a voi e, per farlo, devono sentire parlare della vostra azienda e dell’atmosfera interna. Per fare questo:

  • Comunicare il più possibile sui social network: LinkedIn, Instagram e potenzialmente TikTok.
  • Aggiungete una pagina “carriera” e “vita al lavoro” al vostro sito web.
  • Fate interviste con noti marchi che promuovono l’occupazione, come Welcome To The Jungle.
  • Create una pagina aziendale su LinkedIn.
  • Fate parlare i vostri dipendenti del benessere sul posto di lavoro: Post sui social network, recensioni su vari siti e passaparola.
  • Partecipate a webinar sul benessere sul posto di lavoro e condividete i valori della vostra azienda.

Ecco un esempio di ciò che potete impostare in termini di media HR = Una pagina su un sito noto con diverse interviste e lo sviluppo dei vostri valori, su cui potete anche inserire diversi annunci.

Aggiungete post per promuovere il marchio. La migliore pubblicità per voi è quando i vostri dipendenti parlano del benessere nella loro azienda. È sempre meglio di un capo che si vanta della propria benevolenza. 😂

Se siete un’azienda di reclutamento o un reclutatore indipendente, potete incoraggiare l’azienda ad avere una politica editoriale relativa all’employer branding: vi faciliterà il lavoro.

Ecco un esempio perfetto di ciò che volete vedere nei feed di notizie dei vostri potenziali candidati. 👇

2. Comprendere e comunicare tutti gli aspetti della posizione

Primo: capire l’ offerta di lavoro.

Dovete assolutamente comprendere tutti gli aspetti e i vantaggi della posizione e comunicarli al meglio. Inoltre, e soprattutto: evitate i tabù sulla retribuzione. Sempre più spesso i candidati esprimono il desiderio di trasparenza durante i colloqui di lavoro.

Vogliono sapere esattamente cosa comporta la posizione, le difficoltà, i vantaggi, i team, il profilo manageriale… Tutto ciò che permette loro di tutelarsi.

Per essere sicuri di non perdere nulla, compilate una descrizione del lavoro, concentrandovi sul profilo che state cercando e su tutte le mansioni. Informatevi sull’ambiente e sulle condizioni di lavoro.

Se siete un’agenzia o un reclutatore indipendente, assicuratevi di aver compilato la descrizione del lavoro con il vostro referente presso l’azienda. In caso contrario, andate a prendere tutte le informazioni necessarie, spiegando che questo è l’unico modo per trovare i profili giusti.

Potete copiare/incollare questo foglio di lavoro in un file Excel o Word per riutilizzarlo. 👇

La descrizione del lavoro

POSIZIONE
Titolo del lavoro
Natura della posizione
Profilo ricercato
Stipendio
SERVIZIO
Missione principale
Composizione del dipartimento
Posizione (Responsabile, Manager…)
MISSIONI
Missione principale, ragione d’essere o scopo della posizione
Missioni e attività della posizione
Vincoli difficoltà della posizione
Vantaggi della posizione
COMPETENZE RICHIESTE
Profilo della posizione Il “sapere” :
Il “know-how” :
Il “fit” culturale :
Il “savoir-être”:

In secondo luogo, dovete trasmettere con successo l’offerta di lavoro e renderla interessante per i candidati giusti. Vedo ancora molte offerte di lavoro che vanno a vantaggio dell’azienda e non del futuro assunto.

Evitate il più possibile i seguenti termini che spaventano i profili migliori

Se cercate profili perfetti, in grado di lavorare in cattive condizioni e con molta esperienza lavorativa, non assumerete mai. Assicuratevi che i vostri requisiti corrispondano alla realtà del mercato.

Quindi pubblicate il vostro annuncio sulle bacheche degli annunci di lavoro, sul vostro sito web e sui social network.

Cosa non fare in termini di annuncio di lavoro. ❌

In questo annuncio non ci sono informazioni “pratiche”: stipendio, orari, giorni di lavoro. Né si hanno informazioni umane: team, valori, mobilità interna… In breve, nessuno può proiettarsi in una tipica giornata di lavoro.

Noi di Waalaxy abbiamo sviluppato offerte di lavoro che funzionano! Abbiamo innumerevoli candidati che rispondono alle nostre offerte con grande motivazione.

Condividiamo un’offerta di lavoro tipica, che potete copiare/incollare 👇

Chi siamo? Azienda, numero di dipendenti, settore di attività, fatturato, sito web…
Quali sono le nostre ambizioni? I grandi progetti in corso, le evoluzioni, lo sviluppo.
Cosa offriamo? L’ambiente di lavoro, i valori, il contesto, i luoghi.
Qual è la posizione? Una mansione chiara in relazione al settore di attività, agli orari, alle condizioni di lavoro.
Quali sono le vostre missioni e la vostra giornata tipo? Descrizione dettagliata della posizione e della giornata lavorativa tipo.
Che profilo cerchiamo? Sia in termini di competenze che di capacità relazionali.
Quali sono i vostri benefit? Stipendio, buoni pasto, benefit, bonus, vacanze illimitate.
Qual è la procedura del colloquio di lavoro? Spiegare al candidato come candidarsi. Curriculum originale? Lettera di presentazione? Indicare le scadenze e spiegare le fasi di reclutamento.

Naturalmente, potete semplicemente adattarla al formale se il vostro obiettivo è più serio. 🤓

3. Siate attivi nella ricerca di candidati

Lo studio aggiunge che ci sono sempre meno candidature e sempre più richieste da parte dei candidati (questo si ricollega al trend di reclutamento spiegato sopra).

I candidati migliori sono spesso già occupati. Non saranno attivi nella ricerca di lavoro. Quando troviamo un profilo perfetto e riusciamo a proporgli un colloquio, lo chiamiamo “bracconaggio” di un dipendente.

Questa pratica sta diventando sempre più comune, ha iniziato a concretizzarsi in settori che richiedono competenze specifiche come i profili IT, e ora è diffusa sia nel B2b che addirittura nel B2c, come l’assistenza alla persona e il settore medico.

Per essere un cacciatore di teste, è necessario armarsi degli strumenti migliori:

  • Monitorare le aziende che assumono gli stessi tipi di profili,
  • Cercare ex studenti di scuole corrispondenti ai profili ricercati,
  • Condurre indagini mirate, per “tipo di posizione” , su reti come LinkedIn.

Per essere attivi e reperire candidati, il modo migliore per farlo è il social network professionale per l’occupazione: LinkedIn.

Ma come? 🤓

Come reclutare personale su LinkedIn?

Iniziate la vostra acquisizione di talenti con pochi semplici passi:

  • Effettuate una buona ricerca su LinkedIn (il metodo per segmentare i risultati) e individuate i profili che corrispondono alla vostra categoria di candidati.
  • Inserite tutti i vostri candidati nel vostro software gratuito di reclutamento su LinkedIn e aggiungeteli alle campagne di messaggi che vi aiuteranno a reclutare.
  • Inviate loro messaggi automatici per avvicinare centinaia di potenziali candidati in pochi secondi.

Ecco un esempio di post per entrare in contatto con nuovi talenti (riutilizzabile su Waalaxy). 👇

È semplicissimo: 3 passi fondamentali: Un metodo, uno strumento e un messaggio.

Découvrir Waalaxy 🪐

4. Selezionate i candidati con metodi comprovati

Il sourcing dei candidati è un lavoro duro! Come si fa a selezionare i profili? Spesso ci troviamo con centinaia di curriculum da leggere e poco tempo (e soprattutto poca motivazione). Quindi, per ottenere maggiore efficienza, vi spieghiamo due tecniche.

Prima di iniziare, identificate il know-how e le competenze interpersonali della posizione.

Per ordinare i curriculum, avete due opzioni: metodi automatici o pratici.

Smistamento automatico dei curriculum

Sì, al giorno d’oggi tutto è automatizzato, anche lo smistamento dei curriculum per l’assunzione di un candidato.

I software di selezione dei curriculum assegnano punteggi ai candidati in base a criteri predefiniti dal selezionatore. È quindi necessario preparare un elenco di criteri corrispondenti al profilo ricercato (numero di anni di esperienza, strumenti utilizzati, lingue conosciute, ecc.)

Ecco un esempio di software che potete testare per trovare i talenti che corrispondono al profilo che state cercando.

L’ordinamento metodologico del CV

Prima di tutto, bisogna eliminare dall’elenco tutti i curriculum che non corrispondono alla posizione aperta.

Poi ci sono 3 passaggi chiave per creare una tabella di selezione dei curriculum online o in Excel.

  • Fase 1: definire le competenze e il know-how richiesti.
  • Fase 2: Definire le soft skills attese in relazione alla posizione.
  • Fase 3: Creare una tabella comparativa dei candidati selezionati.

I candidati con il maggior numero di caselle di controllo possono passare alla fase successiva del processo.

Know-how richiesto: Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4 Candidato 5 Candidato 6 Candidato 7
abilità 1 X X
abilità 2 X X
abilità 3
abilità 4 X X
abilità 5
abilità 6
abilità 7 X X
abilità 8 X
soft skills 1 X X
soft skills 2
competenze trasversali 3 X

5. Effettuare test pre-intervista

Test di pre-intervista per i colloqui di lavoro. 💡

Si tratta di una fase che può essere essenziale nelle tattiche di reclutamento per verificare determinate competenze. Si fa sempre più spesso e ha preso piede in modo considerevole durante la crisi sanitaria del 2021. In alcune professioni possono essere indispensabili: IT, design, architettura, società di consulenza o anche gestione di progetti…

Potete ad esempio chiedere al vostro candidato di svolgere delle missioni legate alla futura posizione, ecco alcuni esempi:

  • “Community manager” Scrivere 3 pubblicazioni.
  • “Sviluppatore” Risolvere un problema di codice.
  • “Addetto alle vendite” Vendere una soluzione.

In genere, questi test vengono effettuati online, tramite una piattaforma, un documento Word condiviso o una telefonata. Oltre a verificare le conoscenze del candidato, si analizza anche la sua motivazione a ricoprire la posizione.

In alcuni casi, le aziende praticano l'”E-recruitment”, vale a dire che tutti i processi di assunzione avvengono per via digitale. Questo può funzionare molto bene, a seconda ovviamente del tipo di posizione e del settore di attività.

Test per il colloquio di lavoro

Esistono diversi tipi di test, a seconda della posizione a cui mira il futuro dipendente; ecco alcuni esempi:

  • Test sulle competenze scritte (vocabolario, sintassi…).
  • Test di competenze digitali (software, facilità con gli strumenti digitali).

  • Test situazionali (si presenta una situazione data e si chiede ai candidati di trovare una soluzione).

  • Test di creatività (si chiede un punto di vista o un’identità visiva in base a un brief).

  • Test di personalità (per identificare il tipo di profilo e le competenze del candidato).

💡 Per ognuno di questi test, assicuratevi che siano fattibili e analizzabili in seguito.

A tal fine, create una griglia di analisi. altrimenti si rischia di mischiare le proprie impressioni ed emozioni con i risultati dei test.

6. Riuscire nei colloqui di lavoro

Durante i colloqui di lavoro, presentate per la prima volta il candidato al mondo dell’azienda. È il momento di fargli brillare gli occhi. 🤩

Anche se convalidate l’assunzione di uno solo di loro, l’esperienza del candidato deve essere assolutamente presa in considerazione. Sono loro che trasmetteranno l’immagine del marchio del vostro datore di lavoro attraverso il passaparola.

Ecco la lista di controllo del selezionatore per colloqui di lavoro di successo:

  • 1) Il candidato viene accolto con una tazza di caffè, un giro dei locali, un rapido saluto ai team e un posto tranquillo per parlare.
  • 2) Presentazione del lavoro: Rivedere i dettagli della descrizione del lavoro per evitare zone d’ombra.
  • 3) Preparare le domande pertinenti da porre in base alla posizione.
  • 4) Presentare i vantaggi della posizione e dell’azienda.
  • 5) Concludere spiegando al candidato la fase successiva del processo di reclutamento.

Domande da porre al candidato

Naturalmente, le domande da porre al candidato dipendono dall’attività dell’azienda e dalla posizione da ricoprire. Ma alcune domande possono essere abbastanza “universali”, ecco alcune idee per iniziare. 👇

Anche in questo caso, adattatevi a dare del tu, se necessario!

7. Preparare una giornata di pre-imbarco

Il successo dell’onboarding è l’ultima fase del reclutamento. La ciliegina sulla torta. 🍒

Permette a tutti di essere allineati: il candidato comprende i valori dell’azienda, i team possono avere un primo feeling con il nuovo dipendente e il manager può poi fare un debriefing con i team. Ancora una volta, è un momento per dimostrare la forza del marchio del datore di lavoro.

Attenzione, ci sono due termini:

  • Onboarding = arrivo in azienda.
  • Pre-onboarding = giornata di integrazione nell’ambito del processo di assunzione.

Ma alcuni di voi potrebbero non aver mai sentito parlare di pre-onboarding?

Che cos’è il pre-impiego?

Questo giorno arriva dopo che tutte le fasi precedenti del reclutamento sono state convalidate e consolidate o hanno messo in dubbio il possibile accordo tra il dipendente e i team. Il giorno del pre-onboarding arriva come fase finale del reclutamento. solo la persona o le persone che sono state scelte per entrare in azienda accedono alla giornata di pre-onboarding.

Come si crea una giornata di pre-inserimento di successo?

Ecco cosa potete fare per accogliere i vostri candidati nella fase finale del processo di assunzione. 👇

🌇 Mattina:

  • Accoglienza del candidato con un caffè, poi visita della sede e dei diversi reparti.
  • Un’immersione totale grazie a un briefing dei team manager: spiegazione delle strategie in corso, dell’organizzazione dei team e dei vari mestieri all’interno dell’azienda.
  • Pranzo con i membri del team.

🌆 Pomeriggio:

  • Spiegazione dei principali obiettivi dell’azienda e della posizione.
  • Spiegazione piuttosto che“risorse umane e vita comune” sull’accompagnamento e richiamo dei vantaggi per l’assunzione.
  • Mail di riepilogo dopo la visita dei candidati alla sede con una proposta di assunzione.

8. Stabilire gli obiettivi durante il periodo di prova

Il periodo di prova è essenziale e fa sempre parte del processo di assunzione. Il nuovo dipendente deve ancora dimostrare il proprio valore a livello umano e professionale. Quindi, come manager o leader, assicuratevi di fissare obiettivi a breve termine quantificabili e misurabili.

Preferite missioni brevi che permettano di analizzare punti specifici: lavoro di squadra, autonomia, apprendimento delle pratiche aziendali, risoluzione dei problemi. Ogni compito si concentrerà su un punto particolare. Tenete presente, tuttavia, che ci vorrà del tempo per adattarsi al lavoro prima che il candidato sia operativo.

💡 Un piccolo consiglio per le risorse umane:

Raddoppiate sempre il periodo di prova per concedere il massimo tempo di riflessione, esprimendo chiaramente al candidato che si tratta di una pratica comune nella vostra azienda e che non significa un fallimento nel raggiungimento degli obiettivi.

Fornite un feedback costante

I vostri feedback sono essenziali per i nuovi dipendenti. Si tratta della vostra analisi del lavoro svolto dal nuovo dipendente. Ogni punto deve essere illustrato e argomentato. Come manager, avete anche il dovere di formare e insegnare.

Per evitare di offendere il dipendente, potete utilizzare il metodo del feedback a sandwich. 🥪

È molto semplice,

“Portare una critica circondandola di complimenti”

Per farla breve: questo metodo è pensato per non frustrare o demotivare la controparte. Se ricevete un feedback negativo, non dimenticate mai di evidenziare anche gli aspetti positivi. Il cervello si concentrerà più facilmente su ciò che dite all’inizio e alla fine della frase, evitando un sapore amaro dopo i colloqui. Volete un esempio di impostazione della situazione? 👇

In questo esempio mettiamo in evidenza:

  1. Coinvolgimento (prima fetta del panino).
  2. Mancanza di profondità (centro del panino).
  3. Progressi (ultima fetta del panino).

Potete quindi continuare a dare feedback positivi e negativi mentre analizzate i progressi del candidato!

Conclusioni e FAQ : Come reclutare personale giusta?

Come mostrare i valori dell’azienda?

I valori dell’azienda sono un punto chiave nel processo di assunzione. Inoltre, le generazioni X, Y e Z sono sempre più sensibili ai valori dell’azienda e al significato del loro lavoro. Con la crisi sanitaria e il riscaldamento globale, i valori ecologici e sociali sono i più importanti e danno alle aziende una migliore pubblicità. Quindi, per imparare a reclutare questi profili, è necessario capire le loro motivazioni.

Esistono diversi modi per promuovere i valori della vostra azienda e imparare a reclutare i migliori talenti:

  • Utilizzare i social network come mezzo di comunicazione.
  • Avere una pagina dedicata alla presentazione dell’azienda sul sito web o sul blog.
  • Organizzate webinar e interviste.
  • Inserire descrizioni dettagliate nelle job board e negli annunci di lavoro.

Come condurre un colloquio di selezione?

Esaminate le 5 fasi:

  • 1) Accoglienza del candidato.
  • 2) La presentazione del lavoro che chiarisce le zone d’ombra.
  • 3) Preparare le domande pertinenti da porre in base alla posizione.
  • 4) Presentare i vantaggi della posizione e dell’azienda.
  • 5) Concludere spiegando al candidato la fase successiva del processo di reclutamento.

Cosa sono l’onboarding e l’offboarding?

Onboarding si traduce con “imbarco” e offboarding con “sbarco”. L’onboarding si riferisce all’integrazione di un nuovo dipendente nella forza lavoro dell’azienda. Per quanto riguarda l’offboarding, si tratta dell’ultimo giorno di lavoro del dipendente. L’uscita dall’azienda può essere dovuta a diversi motivi: Pensionamento, fine del contratto, dimissioni…

È importante prendersi cura dell’arrivo del dipendente, così come della sua partenza, in modo che conservi una buona immagine della sua esperienza in azienda e possa raccomandarla ai suoi colleghi e conoscenti; si tratta della cosiddetta raccomandazione dei dipendenti.

Come reclutare personale ?

Esistono diversi modi per reclutare il personale:

  • Pubblicate annunci su LinkedIn e sulle bacheche di annunci di lavoro.
  • Fate la “caccia”, cioè contattate Il ricevimento del candidato: Il caffè, la visita della sede, un saluto ai team e un posto tranquillo per chiacchierare.
  • Lanciare campagne di reclutamento su LinkedIn
  • Presentazione del lavoro: Rivedere i dettagli della descrizione del lavoro per evitare zone d’ombra.
  • Preparate domande pertinenti da porre in base alla posizione.
  • Presentare i vantaggi della posizione e dell’azienda.
  • Lanciare campagne di reclutamento via e-mail
  • Concludete spiegando al candidato la fase successiva del processo di reclutamento.
  • Contattare i profili interessanti su LinkedIn, via e-mail e per telefono.
  • Partecipare ai job dating.

Come diventare un reclutatore?

  • Per diventare recruiter, è possibile seguire corsi di formazione nelle scuole di business (da 2 a 5 anni),
  • Si possono seguire corsi brevi per imparare a reclutare e altre nozioni di base del lavoro e a fare domanda di lavoro.
  • È possibile formarsi “sul campo” iniziando, ad esempio, con stage o lavori temporanei.

Come reclutare personale rapidamente?

A volte è necessario reclutare una persona molto rapidamente: dimissioni, apertura di un nuovo reparto, forte crescita…

In alcuni casi urgenti come questi, la ricerca su LinkedIn è il modo migliore per avere accesso a una serie di profili interessanti e pertinenti. Per fare ancora più in fretta, potete cercare profili in modo rapido ed efficiente utilizzando l’opzione gratuita di Waalaxy: contattate automaticamente fino a 100 profili ad alto potenziale alla settimana e trovate la perla più rara.

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Ricorda, l’obiettivo non è solo quello di reclutare velocemente, ma soprattutto di imparare a come reclutare personale bene, con gli 8 passaggi chiave. 😜

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