9 Schritte zu einer erfolgreichen rekrutierungskampagne

Die Durchführung einer rekrutierungskampagne ist nicht nur eine Angelegenheit der Personalabteilung. 👀 Stellen Sie sich vor, Sie gewinnen Talente, die über die nötigen Fähigkeiten verfügen und perfekt in die Kultur Ihres Teams passen!

Es handelt sich um eine Strategie, um Talente für ein Unternehmen zu gewinnen 🧲, zu bewerten und einzustellen. Sie kann in 3 Ziele unterteilt werden:

• 1️⃣ Eine Stelle besetzen.
• 2️⃣ Die Arbeitgebermarke zu stärken.
• 3️⃣ Ziehen Sie die besten Bewerber an.

Kurz gesagt, wir erklären Ihnen, wie Sie Ihre Kampagne in 9 Schritten + innovativen Beispielen starten können! 😇

Nehmen Sie Ihren besten Milchkaffee und viel Spaß beim Lesen! (Lesezeit: 5 Minuten) ✨.

Starten Sie eine rekrutierungskampagne in 9 Schritten

Aber warum überhaupt eine rekrutierungskampagne starten? Nun, auf einem immer stärker umkämpften Stellenmarkt reicht es nicht mehr aus, einfach eine Anzeige zu veröffentlichen, nach Bewerbern zu suchen und auf deren Bewerbung zu warten…

Mit einer Einstellungskampagne können Sie genau die Profile ansprechen, nach denen Sie suchen, Bewerber erreichen, die nicht unbedingt auf der Suche nach einer Stelle sind, und sich vor allem von der Konkurrenz abheben. 💪🏼

Gehen wir die 9 Schritte durch! 👇🏼

1) Definieren Sie die zu besetzende Stelle

Hier werden die Verantwortlichkeiten, die täglichen Aufgaben und die zu erreichenden Ziele festgelegt.

Wenn Sie die Aufgaben der Stelle von Anfang an klar und präzise beschreiben, verringern Sie das Risiko von Missverständnissen und stellen sicher, dass die Bewerber verstehen, was von ihnen erwartet wird. 😇

Zu diesem Zweck können Sie mit den Betroffenen zusammenarbeiten, um den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln:

• Welche spezifischen Fähigkeiten werden benötigt?
• Was sind die Mindestqualifikationen?

Definieren Sie dann die Arbeitsbedingungen, das Maß an Verantwortung und die Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen. 📈

Auf diese Weise filtern Sie von vornherein diejenigen heraus, deren Fähigkeiten oder Erwartungen nicht zu Ihnen passen, oder? 👀

2) Definieren Sie das Profil des Bewerbers

Dieser Schritt bestätigt, dass Sie qualifizierte Bewerber anziehen, die mit der Kultur, der employer branding und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen. In Wirklichkeit handelt es sich um eine Skizze der idealen Person für die Stelle. 🤖

Bestimmen Sie zunächst die 🔎 fachlichen Fähigkeiten für die Stelle. Das können sein:

• Spezifische Qualifikationen.
• Jahre der Erfahrung (Junior, Senior).
• Spezifische Kenntnisse für die Stelle (Programmiersprache, Entwurfswerkzeuge usw.).

Soft Skills sind genauso wichtig! Erfordert die Stelle gute Kommunikationsfähigkeiten, Anpassungsfähigkeit und Initiative? 👀

Denken Sie nicht nur an die Fähigkeiten, sondern auch an die persönlichen Eigenschaften des Bewerbers. Fragen Sie sich, ob es für die Person wichtig ist, proaktiv, kreativ oder ergebnisorientiert zu sein. 🤔

Fragen Sie sich schließlich, was einen Bewerber für Ihr Unternehmen attraktiv machen würde? Ist es die Tatsache, dass :

• 🖥️ Arbeit an innovativen Projekten?
• ⚖️ Work-Life-Balance?
• 🦋 Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung?

Beispiel: Sie stellen einen digitalen Projektmanager ein, hier ist sein Kandidatenprofil. ⬇️

Kriterien	Einzelheiten
Ausbildung	Ausbildung im Projektmanagement
Erfahrung	5 Jahre Erfahrung im digitalen Marketing
Technische Fähigkeiten	Fähigkeit, funktionsübergreifende Teams zu leiten, starke Affinität zu neuen Technologien
Verhaltenstechnische Fähigkeiten	Dynamisch, anpassungsfähig an Veränderungen, ausgeprägter Sinn für Initiative
Persönliche Eigenschaften	Proaktiv, ergebnisorientiert, kreativ
Werte und Kultur	Ausrichtung auf Innovation und Teamarbeit, teilt die Werte des Unternehmens
Berufliche Motivationen	Motiviert durch die Entwicklung von bahnbrechenden Projekten, angezogen von Wachstumschancen und Work-Life-Balance

3) Schreiben Sie das Stellenangebot

Die Stellenbezeichnung muss präzise und verständlich sein. Vermeiden Sie zu technische oder unternehmensinterne Titel, die von potenziellen Bewerbern möglicherweise nicht erkannt werden.

Sie muss sofort die Aufmerksamkeit auf sich ziehen und eine klare Vorstellung von der Rolle vermitteln! 😇

Beschreiben Sie anschließend kurz Ihr Unternehmen. Dieser Abschnitt sollte einen Überblick über Ihre Mission, Ihre Werte und das, was Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet, bieten!

Pshiit, heben Sie hervor, was einen Bewerber anziehen könnte, z. B. die Unternehmenskultur oder die Sozialleistungen. 👀

In der Beschreibung der Zuständigkeiten können Sie die wichtigsten Aufgaben auflisten und die Herausforderungen der Stelle hervorheben. 💪🏼

Die geforderten Qualifikationen und Fähigkeiten sollten angegeben werden (nur wenn dies in Ihrem Unternehmen ein wichtiges Kriterium ist). Trennen Sie dabei die wesentlichen von den lediglich wünschenswerten Fähigkeiten.

Vergessen Sie nicht, den Ort der Stelle, die Art des Vertrags oder andere Details, die Sie für wichtig halten, anzugeben! 🦋

4) Erstellen Sie Bewerber-Personas

Falls Sie es noch nicht wussten: Die Persona eines Bewerbers ist ein fiktives Profil, das Ihren idealen Kandidaten darstellt. Diese Marketingtechnik hilft Ihnen, die Motivationen, Verhaltensweisen und Erwartungen der Bewerber besser zu verstehen, damit Sie sie besser ansprechen können. 🧲

Wenn Sie nicht wissen, wie man das macht, ist es ganz einfach. Beginnen Sie damit, zu analysieren, was Ihre derzeitigen Mitarbeiter tun (insbesondere diejenigen in ähnlichen Positionen wie die, die Sie suchen) und stellen Sie Gemeinsamkeiten fest:

• Beruflicher Werdegang.
• Herausforderungen.
• Fertigkeiten.
• Werte.
• Wünsche.

Und schließlich sollten Sie nicht zögern, Ihre Personas nach den verschiedenen Profiltypen zu segmentieren, die Sie suchen. Lassen Sie es mich erklären! ⬇️

Sie können eine Persona für einen jungen Hochschulabsolventen erstellen, der auf der Suche nach seiner ersten Berufserfahrung ist, und eine andere für einen erfahrenen Fachmann, der in einen neuen Bereich wechseln möchte. 🦋

Zögern Sie auf jeden Fall nicht, für jede Persona einen Namen zu finden 🔎 :

• 🌞 Die Elemente, die sie überzeugen könnten, sich zu bewerben.
• 🩵 Die Botschaften, die am besten zu ihnen passen.
• 📢 Bevorzugte Kommunikationskanäle.

5) Verteilen Sie die Stellenanzeige

Dieser Schritt ist sehr wichtig, denn es geht nicht nur darum, die Anzeige auf so vielen Plattformen wie möglich zu veröffentlichen, sondern die relevantesten Kanäle auszuwählen, um Ihre Zielgruppe zu erreichen! 👀

Beginnen Sie bereits damit, die Stellenbörsen zu ermitteln, auf denen Sie Ihre Wunschkandidaten finden können. ✨ Ich denke da vor allem an Plattformen wie Welcome to the Jungle, Indeed oder LinkedIn. 👀

Es gibt eine schnelle und einfache Strategie, um Ihre Stellenausschreibungen zu verschicken: Prospecting. 🚀

Wir zeigen Ihnen, wie Sie ein Tool nutzen können, das Ihnen die Automatisierung der Rekrutierung erleichtern wird: Waalaxy. 👽

Falls Sie nicht wissen, was Waalaxy ist: Es ist ein automatisiertes Tool für LinkedIn und E-Mail, das einfach zu bedienen und für jeden zugänglich ist. 👽

Zurück zum Geschäftlichen: Gehen Sie zu LinkedIn und suchen Sie nach Ihrem Profil, indem Sie z. B. Berufsbezeichnung, Standort, Branche und Profilsprache angeben. 👇🏼

Dann importieren Sie sie mit der Chrome-Erweiterung direkt in Waalaxy. 😇

Sobald Ihre Interessenten importiert sind, können Sie Ihre Kampagne erstellen (über 99 Sequenzen). Wir haben « Einladung + Nachricht » gewählt.

Legen Sie als Nächstes die Parameter Ihrer Kampagne fest und schreiben Sie vor allem eine aussagekräftige, relevante Nachricht, die Ihre potenziellen Kunden dazu bringt, sich zu bewerben!

Wenn Sie ein wenig Inspiration brauchen, hat Waalaxy gerade Waami veröffentlicht, einen KI-Assistenten, der Nachrichten in Perfektion verfasst. ✨

Um mehr über das Tool zu erfahren, klicken Sie hier! 👇🏼

6) Verfolgen Sie die Interaktionen der Kandidaten

Sobald Ihre Anzeige geschaltet ist und die ersten Bewerbungen eingehen, müssen Sie die Interaktionen genau verfolgen. 👀

Zu diesem Zweck können Sie ein Application Tracking System (ATS) verwenden, um alle Bewerbungen und Interaktionen zu zentralisieren.

Es ist ratsam, auf jede Bewerbung zeitnah zu reagieren. Selbst eine automatische Bestätigung kann einen Unterschied machen, da sie den Bewerbern zeigt, dass ihre Bewerbung eingegangen ist und geprüft wird. 😇

Aber halt, es geht hier nicht nur um die Verwaltung von Bewerbungen. Denken Sie auch an die möglichen Fragen oder Informationsanfragen, die Bewerber per E-Mail oder sogar in sozialen Netzwerken stellen können. 🦋

7) Lebensläufe auswählen

In diesem Schritt können Sie die Bewerber filtern, um diejenigen zu bestimmen, die am besten zu den Stellen passen! 😇

Ein kleiner Tipp: Legen Sie Auswahlkriterien fest, die auf den Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen basieren, die Sie in den vorherigen Schritten definiert haben.

Aber das ist noch nicht alles: Nehmen Sie sich die Zeit, die Soft Skills zu bewerten, die Ihnen ins Auge springen 👁️, wie z. B. :

• Anpassungsfähigkeit.
• Führungsqualitäten.
• Kommunikationsfähigkeit.

Wenn Sie die Lebensläufe in die engere Wahl gezogen haben, machen Sie sich bereit für die Phase der Vorstellungsgespräche! ✨

8) Durchführen von Vorstellungsgesprächen

Zu guter Letzt: die Interviews! 💪🏼

Bereiten Sie sich auf Ihre Vorstellungsgespräche mit gezielten Fragen vor 🎯, die sowohl die spezifischen Fähigkeiten für die Stelle als auch die Soft Skills ansprechen.

Sie können z. B. verhaltensorientierte Fragen stellen, die bewerten, wie der Bewerber in der Vergangenheit mit ähnlichen Situationen umgegangen ist. 👀

Die achte Phase des Einstellungsverfahrens umfasst die Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Diese Phase ist entscheidend, um sowohl die fachlichen Fähigkeiten der Bewerber als auch ihre Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und ihre Fähigkeit, sich in das Team zu integrieren, zu beurteilen.

Wussten Sie, dass es Softwareprogramme gibt, mit denen Sie eine Auswahl von Lebensläufen treffen können?

Wie können Sie das tun? Nun, mit Hilfe von Filtern, die Sie selbst bestimmen, wie z. B: 👇🏼

• Schlüsselwörter.
• Besondere Fähigkeiten.
• Berufliche Erfahrung.
• Definierte Kriterien.

Wir empfehlen diese beiden Tools: 👇🏼

1️⃣ Workable: Dieses Tool nutzt künstliche Intelligenz, um die Lebensläufe der Bewerber zu analysieren und zu sortieren. Es bietet auch Kandidatenempfehlungen auf der Grundlage dieser Kriterien an, was Ihnen helfen kann, sich auf bestimmte Profile zu konzentrieren. 👀

2️⃣ Teamtailor: Mit diesem Tool können Sie Bewerbungen, die Ihren Kriterien nicht entsprechen, schnell filtern und so den Zeitaufwand für die Vorauswahl verringern.

Machen Sie sich zu jedem Gespräch ausführliche Notizen, um die Bewerber objektiv vergleichen zu können. 📝

9) Analysieren Sie die Anwerbungskampagne

Jetzt sind wir in der letzten Phase einer Anwerbungskampagne angelangt: die Analyse! 🤓

Untersuchen Sie dazu wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) wie z. B.:

• 🔵 Konversionsrate (Bewerber im Vorstellungsgespräch vs. eingestellte Bewerber).
• 🟣 Anzahl der eingegangenen Bewerbungen.
• 🔵 Zeit für die Rekrutierung.
• 🟣 Kosten pro Einstellung.

📢 Eilmeldung: kurze Unterbrechung des Programms, um schnell zur Waalaxy zurückzukehren. 📢

Direkt auf dem Dashboard haben Sie die Statistiken Ihrer Kampagne schnell mit einigen KPI! 👀

📢 Ende der aktuellen Nachrichten, danke fürs Zuhören.📢

Nachdem Sie Ihre Bewerber eingestellt haben, fragen Sie sich: Passen sie zu der Stelle und dem Unternehmen? 🤔

Zögern Sie deshalb nicht, so viel Feedback wie möglich von den Beteiligten und nicht zuletzt von den Bewerbern einzuholen. 🌞

Zum Schluss noch ein Ratschlag: Dokumentieren Sie Ihre Erfolge und Misserfolge, damit Sie Ihre Strategien anpassen können, um Ihre nächsten Kampagnen zu verbessern. 💪🏼

7 Beispiele für innovative digitale rekrutierungskampagne

Jetzt, wo Sie ein Rekrutierungsexperte sind 🃏, lassen Sie uns einige erfolgreiche rekrutierungskampagne analysieren! 😇

Beispiel 1: Waalaxy

Violette Léger (HR bei Waalaxy) postet regelmäßig Anekdoten über das Unternehmen, seine Werte und andere Geschichten auf LinkedIn.

In diesem Beitrag bedankt sie sich bei früheren Generationen und schafft eine emotionale Verbindung.

Warum? 🤔

Nun, diese Empathie hilft, das Unternehmen zu vermenschlichen und 🧲 Kandidaten anzuziehen, die diese Werte teilen (nebenbei erwähnt sie am Ende, dass Waalaxy Personal einstellt). 👀

Durch die Veröffentlichung auf LinkedIn geht der Ansatz von einem einfachen Stellenangebot zu einem echten Versprechen der Unternehmenskultur über. 😇

Beispiel 2: McDonald’s

In dieser Kampagne stellt McDonald’s nicht seine Restaurants oder das neueste Trendmenü vor, sondern das, was junge Leute die Marke nennen, in Anspielung auf die Kampagnenbotschaft“ Make It Yours“. 🍟

Es ist leicht zu erkennen, dass es sich hier um mehr als nur ein Fast-Food-Restaurant handelt, sondern um einen Ort, an dem sich junge Menschen wie zu Hause fühlen können. 🏠

Beispiel 3: Die Armee

Die Kampagne soll spezialisierte zivile Talente anziehen, die nicht an einer traditionellen militärischen Laufbahn interessiert sind, aber durch einzigartige wissenschaftliche Herausforderungen motiviert werden können. 💪🏼

Die Kampagne richtet sich eindeutig an Personen mit Forschungserfahrung in Glaziologie oder Geophysik. ❄️

Der Slogan beweist, dass diese Arbeit es den Kandidaten ermöglicht, in ihrem Bereich voranzukommen, einzigartige Definitionen zu übernehmen und zu Projekten von Weltrang beizutragen. 😇

Beispiel 4: Disney

Mit dieser Kampagne lädt Disney potenzielle Kandidaten dazu ein, authentisch zu sein, sich Disney anzuschließen und zur Geschichte der legendären Marke beizutragen. 😇

Jedes Bild wurde sorgfältig ausgewählt und stellt etwas dar:

• 🏰 Schloss: steht für die Magie und das Erbe von Disney.
• 🔥 Feuer: erinnert an moderne Animation und neue Geschichten.
• 💡 Neon: symbolisiert Technologie und visuelle Innovation (hallo Groot).
• 🌟 Ahsoka Tano (Star Wars-Figur): steht für ikonische Franchises.
• 🐧 Ozean mit Pinguinen: veranschaulicht die Vielfalt der Inhalte, einschließlich Naturdokumentationen.

Beispiel 5: Google

Hier ging es darum, talentierte Software-Ingenieure und Mathematiker anzuwerben, ohne direkt zu verkünden, dass Google hinter der Anzeige steht. 👀

Auf dem Plakat wurde ein Problem dargestellt, das nur wenige Menschen lösen können (trauen Sie sich, es zu lösen 🤔).

Diese Strategie ermutigt diejenigen, die in der Lage sind, das Problem zu lösen, auf die Website zuzugreifen, wodurch die Einladung exklusiv wird und die Aufmerksamkeit von Spitzentalenten auf sich zieht. 💡

Beispiel 6: Beste Universität

Um Studenten zu erreichen, möchte die Universität von Florida das Bewusstsein für Alkoholmissbrauch und die ihnen zur Verfügung stehenden Präventions-, Behandlungs- und Genesungsprogramme schärfen. 👀

Das beginnt mit einem Spruch von Albert Einstein, der überhaupt keinen Sinn macht, um Aufmerksamkeit zu erregen. 🤯

Dann beruhigt die Universität die Studenten im Hinblick auf den möglichen sozialen Druck durch Alkohol.

Das Plakat verwendet eine entmystifizierende Strategie, die zeigt, dass übertriebene oder falsche Wahrnehmungen nicht ungewöhnlich sind und dass es auch falsche Vorstellungen über den Alkoholkonsum geben kann. 👀

Beispiel 7: Ikea

Zu guter Letzt, unsere Lieblingsmöbelmarke… Ikea! 🇸🇪

Mit dieser Kampagne wendet sich Ikea an Personen, die die Werte und die Vision des Unternehmens teilen, bis 2025 50 % pflanzliche Hauptgerichte in Restaurants anzubieten.

Ikea ermutigt die Teilnehmer, ihre innovativen Ideen einzubringen und dabei pflanzliche Fleischbällchen zu probieren, die mit einem 3D-Drucker hergestellt wurden. 🖨️

Wie wäre es mit einer kurzen Zusammenfassung?

Wie Sie sehen, ist die Durchführung einer effektiven Rekrutierungskampagne mehr als wichtig, wenn Sie :

• 1️⃣ Die besten Talente anziehen.
• 2️⃣ Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken.
• 3️⃣ Sichern Sie Ihr Wachstum.

Eine gut durchdachte Strategie ist der Schlüssel 🔑 zum Aufbau eines Teams, das mit Ihren Werten übereinstimmt und zu Ihrem langfristigen Erfolg beiträgt.

Lassen Sie sich diese Chance also nicht entgehen und starten Sie jetzt Ihre Einstellungskampagne! 💪🏼

Häufig gestellte Fragen – Rekrutierungskampagne

Warten Sie, starten Sie Ihre Kampagne noch nicht, wir müssen Ihnen erst noch ein paar andere Dinge sagen. 🤭

Welche Arten von Rekrutierungsanzeigen gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, aber hier ist eine nicht erschöpfende Liste: ⬇️

• Professionalisierungsvertrag.
• Ausbildungsvertrag.
• Befristeter Vertrag.
• Saisonaler Vertrag.
• Gehaltsabrechnung.
• Teilzeitbeschäftigung.
• Befristeter Vertrag.
• Interim.
• BEFRISTETER VERTRAG.
• UNBEFRISTETER VERTRAG.

Was sind die 2 Einstellungsmethoden?

Es gibt zwei Arten der Anwerbung: 👇🏼

• Interne Rekrutierung: Freie Stellen werden mit Talenten besetzt, die bereits im Unternehmen vorhanden sind. Dies fördert die interne Mobilität, die Loyalität der Mitarbeiter und reduziert die Einstellungskosten.
• Externe Rekrutierung: Suche nach Kandidaten von außerhalb des Unternehmens. Dies bringt neues Blut, neue Fähigkeiten und ein breiteres Spektrum an Profilen ins Unternehmen.

Welche Rekrutierungskanäle gibt es?

Es gibt mehrere Rekrutierungskanäle:

• Traditionelle Werbung ➡️ Jobbörsen, Zeitungen, spezialisierte Plattformen.
• Anzeigen in sozialen Netzwerken ➡️ zielen darauf ab, ein größeres Publikum zu erreichen und ein direktes Engagement auf LinkedIn, Facebook, Instagram oder Twitter zu erzeugen.
• Videoanzeigen ➡️ bieten eine dynamische Präsentation des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle.

Das war’s, Sie können Ihre rekrutierungskampagne starten! Wir sehen uns bald. ✌🏼