Dans un contexte où Beyoncé peut faire démissionner des milliers de personnes avec une seule chanson, où le monde du travail est bouleversé par le Covid, et les relations à l’entreprise différentes pour les nouvelles générations, la culture RH est devenue un élément central de la politique et de la pérennité d’une boîte.
Elle s’installe naturellement dans chaque entreprise, et peut devenir un réel levier de résilience grâce à un cycle en 3 phases :
- Théoriser sa culture.
- La travailler.
- La renforcer.
Dans des structures en hypercroissance comme Scalezia et Waalaxy, (nombre d’employés x3 en < 4 ans), la culture d’entreprise est le pilier central. Un fondement sur lequel tout le reste s’est construit. 🧱
De l’apparition des premières valeurs sur lesquelles repose la culture, à la place centrale qu’elle peut prendre dans l’histoire d’une boîte, Benoit Dubos (CEO de Scalezia) et Toinon Georget (CEO de Waalaxy) vont nous parler de la manière dont on construit la culture RH de sa boîte afin qu’elle devienne un pilier de croissance.
🎥 Cet article est un condensé de l’émission Dans La Piscine 🏊 filmée dans les locaux de Waalaxy. Pour une expérience complète, visionnez-la ici ⤵️
Définition et importance d’une culture RH
On va voir ensemble qu’est-ce que la culture RH d’une entreprise et quelle est son importance pour sa croissance.
1) C’est quoi la culture RH ?
Une culture RH, c’est une combinaison de principes, de valeurs et de croyances qui définissent un modèle de comportement au sein d’une organisation. 🏢
Elle détermine la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres et comment ils gèrent les relations avec les clients et les partenaires.
Ce que n’est pas une culture RH :
🟣 Une liste de 17 valeurs sur un Google Doc.
🟣 Des phrases sur des murs.
🟣 Un discours du CEO.
🟣 Un baby-foot.
Chez nous, elle se définit plutôt par :
🟠 La manière dont les employés sont traités par leur manager.
🟠 Ce que disent les talents sur leur boîte en soirée avec des potes.
🟠 Les 3 premiers mots qu’une personne extérieure utilise quand elle rentre dans une pièce avec 30 personnes de la boîte.
Cette culture définit le “pourquoi”.
⇨ Pourquoi, en tant que talent, je suis dans cette boîte.
Elle développe notre sentiment d’appartenance et nous connecte avec nos valeurs personnelles.
Elle se vit dans les tripes, pas dans la tête.
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2) Les avantages d’une culture RH forte
Une culture forte a plusieurs avantages :
🟣 Elle donne du sens
Elle contribue à la motivation de chacun. Lorsque les employés sont en accord avec les valeurs fortes de l’entreprise, ils sont plus motivés, plus investis, mécaniquement plus performants.
🟣 La sélection et le recrutement des candidats
Chez Waalaxy, la majorité des candidats qui ne sont pas sélectionnés, sont écartés pour une raison de fit culture et non de compétences. Une culture forte aide à trier les candidats pour trouver les profils qui correspondent à votre entreprise, qui sauront s’y épanouir et performer.
🟣 L’alignement dans l’exécution
Reed Hastings, le CEO de Netflix disait ‘Lead with context, not control’ : lorsque chaque talent, chaque équipe, partage profondément les valeurs et les objectifs communs, la nécessité de contrôle diminue. Chacun sait ce qu’il doit faire et pourquoi il le fait.
Dans ce sens, la start-up gagne en vitesse et qualité d’exécution. Ces éléments sont les bases d’une bonne croissance.
🟣 La gestion des crises
En mai 2021, chez Waalaxy, on a passé une phase difficile. Notre business repose essentiellement sur le nombre d’invitations que l’on peut envoyer via LinkedIn. Du jour au lendemain, LinkedIn diminue de 85 % et passe de 700 invitations/semaine à 100.
C’est la douche froide pour Waalaxy.
C’est à ce moment-là qu’on a réalisé la puissance d’une culture RH forte.
Alors que vous vous attendez à voir les équipes se démotiver, commencer à chercher un job ailleurs, vous obtenez une situation inverse. Tout le monde vous envoie des messages de soutien et se mobilise pour garder la boîte à flot. En tant qu’entrepreneur, vous vous sentez poussé par vos équipes. Même si individuellement, vous défaillez, votre culture d’entreprise prend le relais et s’impose comme guide à travers la tempête. 🌪
Et si anticiper les erreurs courantes t’intéresse, notre guide ‘Lancer sa start-up : 21 erreurs à anticiper !’ pourrait s’avérer précieux dans ton parcours entrepreneurial.
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3) Les 4 types de cultures d’entreprise
Il existe 4 grandes typologies de culture RH dans une entreprise qui peuvent être adaptées par chacun ,et qui définissent le mode de fonctionnement de la structure. Waalaxy et Scalezia ne collent pas entièrement à l’une de ces cultures, mais il est intéressant de les connaître. 👇🏼
3.1) La culture Clan – « Dionysos »
La culture du Clan, inspirée de Dionysos, dieu du vin, des fêtes et de l’extase dans la mythologie grecque, symbolise la convivialité, la collaboration et les relations étroites au sein d’une entreprise. Cette culture favorise un environnement familial où chacun se sent valorisé et soutenu.
Caractéristiques :
🟠 Fort sentiment d’appartenance et de communauté.
🟠 Valorisation de l’entraide et de la collaboration.
🟠 Adaptabilité et flexibilité dans les rôles.
🟠 Communication ouverte et informelle.
🟠 Prise de décision collective.
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3.2) La culture Adhocratie – « Athéna »
L’Adhocratie, associée à Athéna, déesse de la sagesse, de la stratégie et de la guerre, met en avant l’innovation, la créativité et la capacité à s’adapter rapidement. Cette culture est dynamique, encourageant la prise de risque et l’expérimentation pour rester compétitif. (c’est clairement Serpentard oui 🐍).
Caractéristiques :
🟣 Encouragement de l’innovation et de la créativité.
🟣 Prise de risques et expérimentation valorisées.
🟣 Réactivité face aux changements du marché.
🟣 Encouragement à l’autonomie et à l’initiative.
🟣 Structure organisationnelle flexible.
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3.3) La culture Marché – « Apollon »
La culture de Marché, liée à Apollon, dieu de la lumière, de la prophétie, de la musique et de la guérison, se concentre sur l’objectif, la performance et la réussite. Elle est compétitive tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, visant l’efficacité et les résultats.
Caractéristiques :
🟠 Mesure de la performance basée sur des indicateurs clairs.
🟠 Priorité donnée à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
🟠 Compétition valorisée comme moteur de performance.
🟠 Orientation vers les résultats et les objectifs.
🟠 Récompenses liées aux résultats.
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3.4) La culture Hiérarchie – « Zeus »
La culture de hiérarchie, représentée par Zeus, le roi des dieux, symbolise l’ordre, le contrôle et la structure. Elle est caractérisée par une forte structuration, des procédures définies et une clarté dans les rôles et les responsabilités, visant la stabilité et l’efficacité.
Caractéristiques :
🟣 Procédures standardisées et contrôles rigoureux.
🟣 Clarté des rôles et des responsabilités.
🟣 Structure organisationnelle bien établie.
🟣 Priorité à la stabilité et à l’efficience.
🟣 Prise de décision centralisée.
Il existe en réalité de nombreuses typologies de culture d’entreprise ; au moins autant qu’il existe de sociétés.
Culture RH et recrutement : l’impact du mode de travail
Le rôle du recrutement est essentiel chez Waalaxy et Scalezia. Au-delà des nouvelles compétences que peuvent amener de nouvelles personnes, les embauches doivent être alignées avec les valeurs et, par-dessus tout, avec la culture de la boîte.
Découvrez les 8 étapes incontournables pour bien recruter.
1) Théoriser sa culture pour améliorer le recrutement
Car votre culture doit être photographique et non normative. 📷
Ceux qui font la culture, c’est l’ensemble des personnes qui la composent.
Elle naît de façon organique et se renforce grâce à 2 éléments :
🟣 La vision donnée par les fondateurs.
🟣 Les recrutements.
Théoriser sa culture / en prendre acte améliore mécaniquement vos recrutements.
Définir ses valeurs pour définir ce qui est notre culture et ce qui ne l’est pas, c’est ce qui a été fait par Scalezia et Waalaxy quand ils sont arrivés au chiffre fatidique des 25 / 30 recrutements.
C’est généralement à partir de ce point que la culture devient de moins en moins organique, et qu’elle doit être drivée par d’autres éléments. Notre CEO, Toinon, vous en parle de façon hyperdétaillée dans cet article.
Quant à nous, voyons comment Benoit et Toinon ont théorisé leur culture RH, avec tous les membres de leurs boîtes.
Chez Waalaxy
Waalaxy est né d’une ambition : les fondateurs voulaient construire la boîte dans laquelle ils auraient voulu être salariés.
⇨ Via 2 piliers principaux : le bien-être et la performance.
De ces 2 piliers ont découlé 6 valeurs clés, étroitement liées.
Vous pouvez retrouver notre Culture Deck juste ici. 🎲
Notre méthode pour définir vos valeurs :
- Interroger vos équipes.
On a sondé les talents via un formulaire anonyme :
- Basé sur ces retours, Toinon a regroupé les synonymes pour construire des groupes de valeurs.
Pour définir nos valeurs, on a suivi le principe d’Oussama Ammar (sûrement piqué ailleurs) qui dit qu’une valeur dans une culture doit être clivante, c’est-à-dire qu’elle n’a de sens que si une entreprise peut avoir la valeur opposée.
Par exemple, “dynamisme” ou “innovation” ne sont pas des valeurs. Aucune boîte n’aura comme valeur “lenteur” ou “conservatisme”. 😉
- Miser sur les phrases plus que les valeurs.
Les mots sont sujets à interprétation, les phrases sont claires.
- Définir les limites.
Par exemple, la bienveillance peut amener à l’hypocrisie ou au secret en ne disant pas les choses par peur de blesser. À l’inverse, l’honnêteté doit chercher à améliorer les choses et pas à critiquer pour blesser.
- Présenter à l’équipe et itérer.
Suite à la présentation des valeurs et de la culture RH aux membres de la boîte, des retours et des subtilités ont été observés.
Par exemple, honnêteté avait été regroupée avec ownership pour réduire à 5 groupes de valeurs. Mais on a signalé que cette valeur était dans l’ADN profond de la boîte et la reléguer au second plan n’envoyait pas le bon message.
- La culture d’entreprise est théorisée et partagée.
Chez Scalezia
Même combat, lors d’une Scaleziade (team building chez Scalezia).
Benoit a simplement posé cette question à toute son équipe : “Pour vous, c’est quoi la culture Scalezia ? » Sans retenue, aucun a priori.
Chacun a donné ses réponses en collégial, et c’est là qu’une bonne culture RH peut se mesurer : les mêmes valeurs ressortaient de tous les côtés.
Ça montre tout l’enjeu qu’il y a dans les processus de recrutement. Il y a énormément de talents qu’on ne recrute pas, car on n’envisage pas de travailler avec eux.
A contrario, bon nombre de candidats ne postuleront pas, car leurs valeurs ne sont pas celles de l’entreprise.
Et à son tour, le recrutement en devient garant. ✅
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2) Le recrutement comme garant de la culture
La culture RH, c’est l’ADN même de la naissance de Waalaxy et Scalezia. C’est un postulat de départ avec lequel on concilie et qu’on n’est pas prêt à sacrifier. 🧬
Dans n’importe quelle boîte, plus vous recrutez, plus vous prenez le risque de diluer cette culture.
Chaque mauvais recrutement menace l’ensemble de la culture d’une boîte et représente une dette humaine à payer plus tard.
Raison pour laquelle, dans des boîtes comme Waalaxy et Scalezia, qui comprennent moins de 50 salariés, une erreur de recrutement peut être un vrai danger. ⛔️
Ce postulat a amené les deux boîtes à diviser leur recrutement en 2 piliers principaux :
🟠 L’évaluation de compétences.
🟠 L’évaluation du fit-culture.
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2.1) L’importance du fit-culture dans le recrutement
Si un candidat n’a pas le fit-culture de votre entreprise, vous avez une personne en plus qui n’est pas concernée par votre socle de valeurs, et qui devient une menace pour celle-ci.
Recruter quelqu’un doit se faire sur la base de ses compétences et sur la base de cette caractéristique supplémentaire :
- Chez Waalaxy
Dans le processus de recrutement de Waalaxy, le fit-culture est évalué tout du long. D’une manière déclarative d’abord (sur les différents entretiens en discutant avec les différentes parties prenantes), puis, d’une manière physique (lors de la journée de pré-onboarding).
Le pré-onboarding chez Waalaxy correspond à une journée où le / la candidat(e) va venir dans les locaux pour découvrir le lieu et les personnes qui composent la boîte.
Cette journée a un double but 🎯 :
🟣 Pour le candidat : c’est l’occasion de découvrir la boîte en tant que structure, les personnes qui la composent. Sur une journée complète, il va rencontrer toutes les équipes et venir découvrir en direct les missions de chacune.
L’objectif pour lui est de poser des questions, de discuter avec chacune des parties prenantes et de savoir si oui ou non l’entreprise et sa culture matchent avec ses besoins.
🟣 Pour l’entreprise : c’est l’occasion de juger le fit-culture.
Au cours de sa journée, la personne va rencontrer chaque manager d’équipe avec lequel elle passera environ 1 heure pour découvrir leur périmètre.
Au moment du déjeuner, la personne va pouvoir, dans un cadre informel cette fois, rencontrer et discuter avec tous les autres membres de la boîte.
Le soir, chaque manager fait un retour détaillé sur le candidat à la RH. Puis, elle va également poser la question à l’ensemble de la boîte pour avoir une opinion globale.
Cette journée confirme le fit-culture et, par conséquent, le recrutement.
- Chez Scalezia
Le processus de recrutement de Scalezia est plus court que celui de Waalaxy.
Il commence par une évaluation standard du candidat : CV, lettre de motivation, premier échange.
Un « skill-fit » va ensuite venir tester les compétences du candidat, via des entretiens et des cas d’usage. Ce qui fait la jonction avec le call de culture-fit qui est animé par des personnes différentes que sur les premiers entretiens.
Ça permet à chacun de pouvoir se forger sa propre opinion sans pouvoir être biaisé par d’autres parties prenantes.
C’est ce call qui permet à Benoit et à son équipe RH de jauger si la personne matche avec les valeurs de la boîte.
Chez Scalezia, comme chez Waalaxy, on applique la règle “degré-0-doute”.
Une règle qui paraît assez radicale, mais qui a fait ses preuves (0 turnover chez Scalezia en 3 ans / 7 départs de Waalaxy pour des nouveaux projets), autrement dit, les différentes parties prenantes ont une certitude de 100 % sur le candidat avant de le recruter.
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2.2) Quels critères pour le fit-culture ?
La culture RH, et le choix d’un modèle full remote ou présentiel agissent comme un premier filtrage naturel au recrutement. 🪸
Une personne qui n’est pas emballée par le full-remote n’ira pas postuler chez Scalezia, comme une personne qui n’aime pas la vie en entreprise n’ira pas postuler chez Waalaxy.
Une personne timide, qui a besoin d’être dans sa bulle pour la majeure partie de son temps n’ira sûrement pas postuler chez Waalaxy de la même façon.
- Chez Waalaxy
Ici, on cherche à recruter des personnes qui aiment s’investir dans un lieu de vie collectif, et passer du temps en s’amusant, ensemble au bureau. Verbalement, on cherche des excentriques, des gens sociables, des zinzins quoi.
Waalaxy a mis en place plein d’assets (= atout / richesse) comme la salle de sport, le hammam, ou la piscine à boules pour permettre à tout le monde de s’amuser et de créer du lien collectivement. ⛓️💥
On recrute des personnes qui ont des valeurs connexes, qui sont talentueuses et bonnes dans ce qu’elles font, ce qui crée mécaniquement des liens, des amitiés, des groupes.
Et parce que ces personnes travaillent ensemble, elles veulent passer du temps ensemble.
On n’a pas la volonté de se diviser, mais plutôt celle de se réunir.
C’est ce qui permet à chaque recrutement de venir renforcer la culture RH collective de Waalaxy.
- Chez Scalezia
Ici, ce sont l’adaptabilité et l’autonomie qui sont mères de succès.
On cherche des personnes qui sont hautement autonomes. Pas seulement par rapport à leur capacité à travailler sans supervision directe, mais aussi intrinsèquement liée à l’expertise dans leur job.
L’ownership et l’adaptabilité sont des couches tout aussi importantes pour travailler en full-remote chez Scalezia.
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3) Le recrutement comme garant du bien-être
Waalaxy et Scalezia incarnent en tant que structures et en tant que cultures la nouvelle génération. 🪅
Nos grands-parents travaillaient pour la survie.
Notre génération ne travaille plus pour manger.
On cherche à se réaliser. On cherche à maximiser un confort de vie.
On entend par bien-être un confort psychologique et matériel.
Matériel, c’est avoir tout ce qu’il faut pour travailler dans de bonnes conditions.
- Set-ups de bureaux, écrans, casques à réduction de bruit, espaces de travail agréables.
C’est aussi être rémunéré confortablement, avoir des avantages financiers (plan d’épargne, tickets restos, forfait mobilité, accès à l’actionnariat par BSPCE).
Psychologique, c’est se sentir bien quand on va travailler. Ça passe par un management bienveillant, prendre du plaisir avec ses collègues, être valorisé pour ses compétences et pouvoir être qui on est vraiment, sans porter de masque.
- Chez Waalaxy
Waalaxy met en place tout l’équipement pour travailler -selon nous- dans de bonnes conditions : PC, écrans, repose-pieds, chaise, casque anti-bruit, goodies Waalaxy.
On maximise le confort de travail au bureau. 🏢
Et puisqu’une culture d’entreprise n’est jamais acquise, Waalaxy, à la manière de Scalezia, organise plusieurs fois par an des team buildings externes qui ont pour unique but : se retrouver tous ensemble. (semaine au ski, week-end dans le plus grand gîte de France…).
Sur ces moments, ce n’est pas la « prospection automatisée » qui nous rassemble, mais bien nos valeurs. 🫶🏻
- Chez Scalezia
Scalezia est une boîte full-remote. En ce sens et pour garantir le pilier bien-être, la boîte prend en charge tout l’équipement de travail que les employés ont chez eux : ordinateur, chaise, casque anti-bruit, souris ergonomique.
Le but est de maximiser le confort de travail à la maison. 🏠
Full-remote ne signifie pas ne pas se voir. Scalezia propose plusieurs choses pour ceux qui voudraient travailler ensemble. 👇🏼
🟣 Un forfait qui permet d’accéder à des services de coworking.
🟣 Une prise en charge des frais de déplacement des personnes qui veulent aller bosser avec d’autres personnes de la boîte.
🟣 Une prise en charge des nuits d’hôtel / repas pour les personnes qui vont bosser avec d’autres personnes de la boîte dans une autre ville.
🟣 Des ‘Scaleziades », autrement dit des team buildings organisés par la boîte plusieurs fois par an, qui visent à se réunir pendant plusieurs jours pour profiter tous ensemble.
Benoit nous dit : « Il y a la volonté de se réunir, mais quand chacun en a envie ».
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Ces éléments soulignent l’importance de réaliser des recrutements efficaces. D’ailleurs, maîtriser les techniques pour lancer une campagne de recrutement réussie peut considérablement augmenter tes chances d’atteindre cet objectif.
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La culture RH made by Scalezia et Waalaxy
Je vous présente les cultures d’entreprise qui règnent chez Scalezia et chez Waalaxy. ⤵️
1) La culture RH chez Scalezia : le village
On peut décrire la culture RH de Scalezia comme la jonction entre 2 éléments :
→ La bande de potes : où on retrouve des valeurs de bienveillance, d’amusement, de solidarité. Le but est de se retrouver ensemble pour s’éclater le plus possible. Le plus important, c’est de venir comme tu es.
→ L’équipe de sport : où on retrouve des valeurs de performance et d’ambition déplafonnées (sur la base de sacrifices que personne n’est prêt à faire). Chacun se tire le plus haut possible pour réussir à atteindre des objectifs personnels et collectifs.
Benoit définit Scalezia comme un village où l’on recherche l’homéostasie (un état d’équilibre), et où on s’installe à très long terme pour l’améliorer et le faire grandir.
Cette culture, c’est l’ADN même qui a été créé par Benoit en fondant Scalezia. N’ayant jamais été salarié avant, il a créé la boîte dans laquelle il aurait aimé être salarié.
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2) La culture RH chez Waalaxy : la tribu
Chez Waalaxy, elle est unique et dynamique. Elle s’est construite autour de la différence de personnalité de nos premiers membres et de deux ambitions communes : l’amusement et l’épanouissement personnel. 🎭
Elle repose sur 2 valeurs centrales, comme on l’a précisé plus tôt : le bien-être et la performance.
Avec une moyenne d’âge de 25 ans, Waalaxy est souvent le premier environnement professionnel pour beaucoup d’entre nous, y compris pour nos fondateurs.
Nous avons démarré de zéro, créant notre culture de manière organique sans plan préconçu.
Nous nous sommes longtemps considérés comme une famille, un terme fréquemment utilisé dans le monde des startups. Mais ce terme posait problème.
Contrairement à une famille où tout le monde est soutenu inconditionnellement, Waalaxy est avant tout une entreprise. Nous valorisons la performance et, malheureusement, tout le monde ne peut pas rester à long terme s’il ne répond pas à nos attentes.
La culture Waalaxy s’apparente plus à une équipe sportive ⇨ amusement, bienveillance et amitié. 🏉
Mais comme dans le sport, le maintien de sa place nécessite de bonnes performances.
L’impact de la culture dans la performance et la scalabilité d’une boîte
Voyons quel impact peut avoir ce type de culture RH dans la performance et la scalabilité d’une boîte. 📈
1) Quel est l’impact sur la performance de la boîte ?
- Chez Scalezia
Pour répondre à cette question, on ne réfléchit pas en termes ROIste (avec des métriques), mais plutôt en coût de l’inaction : si cette culture d’entreprise là n’existait pas, il n’y aurait pas de boîte, donc pas de performance.
⇨ Apprenez à calculer votre ROI Marketing dans cet article. 👩🏼🏫
Ce n’est pas quelque chose avec lequel on concilie, mais un postulat de départ.
C’est le fondement même de l’existence de Scalezia.
C’est elle qui fait levier sur les performances individuelles et collectives de la boîte.
Les -bons- recrutements, appuyés par la culture d’entreprise, font que tous les employés de Scalezia partagent des valeurs connexes. C’est elle qui fait la performance de la boîte.
Par ailleurs, comprendre l’impact de la culture d’entreprise sur la performance est crucial. Pour aller plus loin, nous avons récapitulé tous les indicateurs de performance commerciale essentiels à suivre pour optimiser la gestion de ta boîte. Découvre-les dans cet article détaillé. »
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2) Est-ce que cette culture peut perdurer même en faisant x2 d’effectif ?
Plus votre boîte va grossir, plus votre boîte va exister dans le temps. Il existe une corrélation directe entre les années d’existence de votre boîte et la taille de votre headcount (= votre masse salariale).
Jusqu’à 25 employés, la culture est organique. ♻️
À partir de 30 / 35, la boîte en tant que telle a besoin de mettre en place des éléments pour permettre à cette culture de perdurer et de se renforcer.
Toutefois, à partir d’un certain nombre d’employés, chaque nouveau recrutement amène une part minime de dangers. Typiquement pour des boîtes de 300 personnes, une erreur de recrutement a un champ de conséquence modique et moindre par rapport aux 50 premiers recrutements, qui sont significatifs pour la culture d’entreprise de la boîte.
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3) Typologie de culture
Avant de théoriser sa culture et décider du cap à lui donner, la première question à se poser c’est “à quel jeu on veut jouer ?”.
Une boîte qui a envie de se construire sur du très long terme n’aura pas les mêmes valeurs, ni la même culture, qu’une boîte qui cherche des grosses capitalisations à très court terme.
Scalezia et Waalaxy sont deux boîtes qui ont envie de s’installer sur du très long terme et qui veulent grandir petit à petit. D’où la nécessité de placer la culture RH au centre de la boîte. C’est elle qui donne le cap sur la vision à long terme. 🔦
À contrario, des start-ups qui veulent monter un produit, scale et vendre n’auront pas la même nécessité à construire une culture d’entreprise forte dans cet objectif d’hypercroissance.
La typologie de culture dépend de l’objectif et de la vision de la boîte. 🥅
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4) Les sous-cultures
La culture d’entreprise englobe des valeurs et objectifs partagés, offrant une vision globale. En parallèle, des sous-cultures spécifiques se forment et reflètent la personnalité de chaque équipe.
Ces groupes, souvent dirigés par des managers, incarnent des valeurs distinctes adaptées à leur domaine, comme on le voit dans les sociétés tech où développeurs et marketeurs cultivent des approches différentes.
Le processus de recrutement joue un rôle clé en veillant à ce que chaque nouvel employé adhère aux valeurs fondamentales tout en s’intégrant harmonieusement dans ces sous-groupes.
Cela contrebalance l’idée selon laquelle, à partir d’un certain nombre, les erreurs de recrutement ne viennent plus amener un certain danger pour votre culture. ⚖️
En effet, cette erreur de recrutement ne remettra pas en question la vision et les valeurs partagées par l’ensemble.
Par contre, elle viendra se heurter à ces mini-cultures. Par effet ricochet, elle viendra mettre en danger ces micro-environnements qui ont leurs valeurs et rituels propres.
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5) Le modèle full-remote VS le modèle présentiel
Le choix entre le bureau et le télétravail ne se limite plus à une simple préférence logistique ou une contrainte environnementale.
C’est un modèle organisationnel qui façonne l’avenir d’une entreprise, en influençant :
🟠 Sa culture.
🟠 Sa productivité.
🟠 Son attrait pour ses talents.
Depuis le confinement et le Covid principalement, plusieurs types d’organisation sont nés :
- Les boîtes full télétravail.
- Celles en full présentiel.
- Celles au modèle hybride, conciliant les deux.
Waalaxy et Scalezia sont deux boîtes à la culture d’entreprise forte mais qui ont deux modèles différents :
🟣 Waalaxy fonctionne en présentiel avec la possibilité de télétravailler parfois.
🟣 Scalezia fonctionne en full-remote, sans bureaux physiques.
Le choix du modèle dépend seulement de l’ADN de la boîte. 🧬
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5.1) L’ADN d’une boîte
L’ADN de Waalaxy, dès le départ, (et par départ, j’entends 4 jeunots et 2 alternantes), s’est construit avec une vision : construire la boîte dans laquelle les fondateurs auraient voulu être salariés. 💭
Avoir un lieu de vie physique pour travailler et un peu plus, sans avoir de contraintes d’horaires. C’était le type de culture que les fondateurs voulaient.
Comme on l’a vu précédemment, cette culture naissante est d’abord initiée par ses fondateurs, puis chaque nouvel arrivant va ajouter sa petite couche. À force de recrutement, cette culture va se matérialiser, se concrétiser.
On parle de culture organique, elle s’auto-drive. 🏎️
Chaque -bon- recrutement permet alors de la rendre de plus en plus concrète et vivante.
Scalezia, c’est la même histoire. Ils étaient dans le même océan, mais n’ont pas chopé la même vague que nous. 🌊
Benoit, en créant Scalezia, avait lui aussi cette volonté de créer la boîte de ses rêves. Et elle ne composait pas avec un bureau fixe, ni même avec des horaires fixes.
Pour lui, le full-remote, c’était impératif. Il a construit sa boîte avec cette vision.
Pour tous les partisans de la dualité entre “remote ou présentiel”, Benoit nous répond :
–
5.2) Un lieu de vie comme extension de la culture d’entreprise
- Scalezia : pas de lieu physique mais des liens physiques
C’est quand on regarde l’histoire de Scalezia qu’on comprend que ce n’est pas le lieu physique qui fait les liens. 🌱
La boîte s’est construite sur ce fondement : le remote (= le fait de travailler à distance).
Mécaniquement, les recrutements qui ont suivi ont fait arriver des personnes qui matchaient avec ce que le remote imposait : de l’autonomie, de l’adaptabilité, de l’ownership et de l’expertise.
- Waalaxy : un bureau en tant que lieu de vie
Waalaxy au contraire, s’est façonné autour d’un espace de vie commun sur lequel repose la culture d’entreprise.
Tout d’abord, le lieu de vie permet de socialiser naturellement les individus.
Chez Waalaxy, il a été conçu de manière à favoriser les interactions à chaque niveau :
🟠 Dans des espaces de ‘travail’ : bureaux en open-space, une piscine à boules comme salle de réunion, des bubbles pour passer des entretiens ou faire des réunions, etc.
🟠 Dans des espaces dédiés à l’amusement : salle de jeux (ping-pong, baby foot, jeu d’échecs géant, étage entier dédié au collectif…), terrasse aménagée, etc.
🟠 Dans des espaces dédiés au sport : salle de sport, hammam et bain glacé.
Travailler et vivre dans un espace commun à tous permet de renforcer le sentiment d’appartenance à la culture de Waalaxy. C’est un moteur de socialisation organique.
Conclusion
La culture d’une entreprise est initiée d’abord par ses fondateurs. Chaque nouvel arrivant va ensuite ajouter sa petite couche et permettre de matérialiser cette culture.
Et, à force de recrutement, elle sera de plus en plus concrète et vivante.
Ce postulat est valable pour toutes les entreprises.
Le tout c’est de trouver un modèle qui corresponde aux valeurs que vous voulez inculquer, et au modèle organisationnel que vous choisirez.
J’espère que cet article sur la culture RH comme pilier de croissance d’une boîte vous a plu. 👀
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