Lanceer in 9 stappen een onweerstaanbare wervingscampagne

In de huidige krappe arbeidsmarkt is een strategische wervingscampagne cruciaal om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Een wervingscampagne is een strategisch proces dat bedrijven helpt om precies de juiste mensen aan te trekken. Het combineert marketing, communicatie en HR om kandidaten te vinden die passen bij de functie én de cultuur. Maar hoe maak je een doeltreffende wervingscampagne? We delen hoe je in 9 stappen een succesvolle wervingscampagne opzet met inspirerende voorbeelden van organisaties die verstand van zaken hebben en een recruiters-FAQ. 

We leggen kort uit hoe je in 9 stappen je campagne lanceert met een duidelijk overzicht + innovatieve voorbeelden! 😇

Pak je favo drankje erbij en ga er goed voor zitten. Laat je inspireren, zodat je hier echt iets van opsteekt! (Leestijd: 23 minuten) ✨

Wat is een wervingscampagne?

Met een wervingscampagne trek je gericht talent aan. Het is een strategie om mensen te beoordelen en in dienst te nemen. He gaat om bewust employer branding, gericht werven van personeel en een gestructureerd selectieproces. Voor recruiters wordt het wervingsproces steeds competitiever en complexer. 

Simpelweg een vacature publiceren en wachten op reacties? Dat is geen strategie. Om echt het verschil te maken – en om toptalent aan te trekken – is een strategische en gerichte wervingscampagne cruciaal. 🎯 

Volgens cijfers van het CBS  zijn er meer banen dan werkzoekenden. Traditionele wervingsmethoden schieten tekort in de strijd om talent. Maar waarom zou je dan überhaupt jouw wervingscampagne lanceren?

In een competitieve arbeidsmarkt is een advertentie publiceren, sollicitanten te vinden en te wachten op de juiste persoon.

De doelen van een rekruteringscampagne 

1️⃣ Werving en selectie om een geschikte medewerker te vinden

2️⃣ Jouw employer branding versterken om toptalent aan te trekken 

3️⃣ De ervaring van sollicitanten optimaliseren

De noodzaak van een goede online wervingscampagne  

We bevinden ons in een arbeidsmarkt die competitiever is dan ooit tevoren. Werkgevers hebben te maken met een tekort aan talent in vrijwel alle sectoren. Ruim helft openstaande vacatures moeilijk te vervullen, onder andere in de bouw. Verder zegt 86% van de werkgevers te weinig reacties te krijgen op vacatures.

⚠️ Mensen hebben tegenwoordig veel keuze als het gaat om werk en wisselen steeds sneller van baan. Je moet dus van goede huizen komen om mensen te prikkelen om op jouw vacatures te solliciteren.
In 2022 wisselde 20% van de werknemers van werkgever, een stijging van 17% in vergelijking met  2013.

In een krappe arbeidsmarkt volstaat het niet om passief af te wachten. Doe je dat wel dan trek jij waarschijnlijk weinig passend talent aan, wat voor hoog verloop kan zorgen. De meest effectieve manier om nieuwe sollicitanten te benaderen is met een gerichte campagne. Dat hoef je niet alleen te doen, je kunt je medewerkers betrekken. Co-creatie is een belangrijk aspect van werving. Je hoeft zeker geen marketeer te zijn om een social media campagne op te zetten, maar je kunt wel samenwerken met de marketingafdeling binnen jouw bedrijf.

Gerichte wervingscampagnes opzetten

Heb je nieuwe medewerkers nodig dan is een personeelsadvertentie mogelijk je eerste keuze. Toch zul je meer moeten doen om de candidate journey vorm te geven. Met een gerichte wervingscampagne kun je je onderscheiden van concurrenten en jouw doelgroep bereiken. Bovendien versterk je tegelijk je werkgeversmerk (employer brand), wat essentieel is om talent aan te trekken in deze markt.

Kortom, een strategische wervingscampagne vergroot je zichtbaarheid bij potentiële medewerkers en vergroot de kans op een perfecte match. In de volgende stappen lees je hoe je succesvol een sollicitatiecampagne opzet.

Stap 1. Definieer de Vacature

De eerste stap is het duidelijk definiëren van de vacature en het schrijven van vacatureteksten. Neem de tijd om precies te beschrijven welke functie je moet invullen en wat deze rol inhoudt. Welke verantwoordelijkheden, dagelijkse taken en doelstellingen horen bij de functie? Door dit helder op papier te zetten, leg je de basis voor het hele wervingsproces. Wees specifiek over de taken en verwachtingen; zo verklein je het risico op misverstanden en weten sollicitanten precies wat er van hen verwacht wordt.

Betrek collega’s of de toekomstige leidinggevende bij dit proces om de echte behoeften te begrijpen. Stel jezelf vragen zoals:

• Welke specifieke vaardigheden en kennis zijn absoluut nodig? 
• Wat zijn minimale en gewenste kwalificaties?
• Wat zijn de arbeidsvoorwaarden, het niveau en zijn er doorgroeimogelijkheden?

💡Vergis je niet in deze stap, want hij legt de basis voor het hele wervingsproces.

Door dit te bepalen, schets je een duidelijk profiel van de functie. Het resultaat? Een heldere functiebeschrijving waarmee je geschikte sollicitanten vindt. Als je niet eerlijk bent, loop je het risico dat nieuw aangenomen medewerkers snel weer vertrekken omdat de realiteit tegenvalt. Beschrijf de functie dus realistisch, inclusief eventuele uitdagingen.

Stap 2. Creëer een kandidatenprofiel 

Nu je de functie gedefinieerd hebt, bepaal je de doelgroep, een belangrijke stap in je wervingsfunnel. Dat kun je doen door een kandidatenprofiel te bepalen. Dit zorgt ervoor dat je straks gericht kandidaten aantrekt die passen bij de functie en bij de cultuur en waarden van je bedrijf. Begin met de harde eisen:

1. Technische vaardigheden en kennis: Welke vakinhoudelijke kwalificaties zijn vereist? Denk aan benodigde diploma’s of certificaten, specifieke programmeertalen of tools.
2. Interpersoonlijke vaardigheden: Minstens zo belangrijk zijn de soft skills. Moet deze persoon communicatief sterk zijn? Is aanpassingsvermogen belangrijk, of juist leiderschap en initiatief?  
3. Persoonlijke eigenschappen en drijfveren: Denk verder dan vaardigheden. Welke persoonlijkheid past binnen het team en de organisatiecultuur? Moet iemand bijvoorbeeld proactief, creatief of resultaatgericht zijn?  

Maak een overzicht met in het oog springende criteria voor de ideale medewerker (opleiding, ervaring, skills, eigenschappen, waarden, motivatie). Laat zien hoe een dag in het beroep uit de vacature eruitziet met een gedetailleerd profiel. Zo vind je sneller gekwalificeerde kandidaten via de juiste kanalen om een converterende campagne op te zetten.

Voorbeeld professioneel profiel voor een digitale projectmanager. ⬇️

Criteria	Details
Opleiding	Opleiding in projectmanagement
Ervaring	5 jaar ervaring in digitale marketing
Technische vaardigheden	Vermogen om multifunctionele teams te leiden, sterke affiniteit met nieuwe technologieën
Gedragsvaardigheden	Dynamisch, aanpassingsvermogen aan veranderingen, sterk gevoel voor initiatief
Persoonlijke eigenschappen	Proactief, resultaatgericht, creatief
Waarden en cultuur	In lijn met innovatie en teamwerk, deelt bedrijfswaarden
Professionele motivaties	Gemotiveerd door de ontwikkeling van baanbrekende projecten, aangetrokken door groeimogelijkheden en balans tussen werk en privéleven

Vraag jezelf ten slotte af wat een professional zou aantrekken in jouw bedrijf? 

• 🖥️ Werken aan innovatieve projecten?
• ⚖️ Evenwicht tussen werk en privéleven?
• 🦋 Mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling?

Stap 3. Schrijf een pakkende vacaturetekst

Een aantrekkelijke vacaturetekst schrijven is een kunst op zich, het is vaak de eerste indruk die een potentiële werknemer van jouw bedrijf krijgt. Belangrijk is dat je weet wat je doelgroep zoekt, alleen dan maak je een blijvende indruk. Hoe maak je een aantrekkelijke vacature en spreek je de juiste doelgroep aan? Volg deze stappen:

Kies een duidelijke functietitel: Gebruik een titel die de lading dekt en herkenbaar is voor je doelgroep.  De functietitel moet nauwkeurig en begrijpelijk zijn. Vermijd te technische of bedrijfsinterne titels die potentiële kandidaten misschien niet herkennen. Hieronder zie je een voorbeeld ter inspiratie.

Introduceer het bedrijf kort: Geef in een paar zinnen context over de organisatie. Wat is jullie missie, wat zijn jullie waarden, wat maakt werken bij jullie uniek?  

De Employee Value Proposition, ook wel EVP genoemd, is het totaalpakket aan voordelen dat een organisatie biedt aan (potentiële) werknemers in ruil voor hun talent, inzet en prestaties. Het gaat dus niet alleen om salaris, maar om alles wat werken bij jouw organisatie aantrekkelijk maakt. Jouw employer brand moet duidelijk gedefinieerd zijn.

Omschrijf de functie-inhoud en verantwoordelijkheden: Schets een beeld van de dagelijkse werkzaamheden. Wat zijn de belangrijkste taken en uitdagingen? 

Benadruk waarom de rol aantrekkelijk is: Hier kun je elementen van het eerder gemaakte kandidaatprofiel in verwerken. Welke Unique Selling Points heeft deze baan?  

Vermeld de functie-eisen: Beschrijf welke kwalificaties en ervaring vereist of gewenst zijn (zoals bepaald in stap 2). Maak onderscheid tussen harde eisen en pre’s.  

Praktische informatie: Vergeet niet praktische details op te nemen waaronder of het werk remote, hybride of op locatie uitgevoerd moet worden. Vermeld daarna Het aantal uren, het type contract (tijdelijk/vast/freelance), eventuele salarisindicatie en hoe/waar men kan reageren op de vacature (per e-mail/LinkedIn etc.). Wees transparant over het salaris, kan kandidaten eerder over de streep trekken om te solliciteren.

Controleer op inclusieve taal: Kandidaten weten niet altijd waar jouw organisatie voor staat. Dat moet jij in je vacature en campagne duidelijk maken. Gebruik genderneutrale en inclusieve terminologie. Bepaalde woorden kunnen onbewust groepen uitsluiten. Zo gaf 49% van de Nederlandse vrouwen aan dat het woord ‘agressief’ in een vacaturetekst hen afschrikt.  

Voor een nieuwe campagne is een sterke, eerlijke vacaturetekst is het halve werk. Je trekt de juiste kandidaten aan en weert ongeschikte, waardoor je later kostbare tijd bespaart. Het moet meteen de aandacht trekken en een duidelijk beeld geven van de rol! 

Omschrijf vervolgens kort het bedrijf. Dit gedeelte moet een overzicht geven van jouw missie, waarden en wat jouw bedrijf onderscheidt van de rest!

Leg de nadruk op wat een professinoal aantrekt, zoals de bedrijfscultuur of de secundaire arbeidsvoorwaarden. 👀

Wat betreft de beschrijving van verantwoordelijkheden, kun je de belangrijkste taken opnoemen en de uitdagingen van de functie benadrukken. 💪🏼

Je kunt je voorstellen dat sollicitanten willen weten of ze een potentiële match zijn voordat ze op jouw vacatures solliciteren. 💡Met de stappen hierboven kunnen kandidaten beter inschatten of ze passen in het profiel dat je zoekt.

Vergeet tot slot niet om de locatie van de functie, het type contract of andere details die jij belangrijk vindt te vermelden! 🦋

Stap 4. Ontwikkel persona’s en vind je ideale kandidaat

Waar stap 2 ging over het ideale profiel voor de functie, kun je nog een stap verder gaan door profiel te ontwikkelen. Een persona is een fictief personage dat jouw ideale medewerker vertegenwoordigt, inclusief hun motivaties, doelen en waar ze te vinden zijn. Deze marketingtechniek – geleend uit de wereld van ‘buyer persona’s’, helpt je om je wervingsstrategie te verfijnen en beter in te spelen op wat kandidaten drijft. 

Hoe maak je een persona? Om deze marketingtechniek op doelgerichte wijze in te zetten begin je met onderzoek en de data die daaruit voortvloeit. Kijk naar succesvolle medewerkers die vergelijkbaar werk doen of deden. Analyseer overeenkomsten in hun achtergronden en drijfveren. Let op zaken als:

• Carrièrepad: Welke loopbaanstappen hebben ze gezet? Wat is een logische achtergrond voor de functie (bijv. starters vs. ervaren krachten)
• Uitdagingen: Wat zoeken ze in hun werk, welke uitdagingen spreken hen aan?
• Vaardigheden en kennis: Welke vaardigheden brengen ze mee, en waar hebben ze die opgedaan?
• Waarden en cultuur: Welke cultuur past bij hen? Wat voor bedrijfscultuur waarderen ze (bijv. informeel vs. formeel, autonoom vs. veel sturing)?
• Ambities en verlangens: Wat willen ze bereiken in hun carrière? Welke factoren maken een werkgever aantrekkelijk voor hen? 

Op basis van deze input kun je één of meerdere persona’s schetsen. Geef elk persona een naam en context. 

Bijvoorbeeld “Starter Sander” die net afgestudeerd is en een startersbaan zoekt in een creatief team, versus “Senior Zara” die tien jaar ervaring heeft en op zoek is naar leidinggevende functie.

Segmenteer je persona’s als dat nuttig is voor verschillende doelgroepen. 

Aarzel in elk geval niet om voor elke persona 🔎 te identificeren:

• 🌞 De elementen die hen kunnen overtuigen om te solliciteren 
• 🩵 De boodschappen die het best bij hen passen 
• 📢 Voorkeurscommunicatiekanalen 

Stap 5. Verspreid je vacature

Nu alles klaar staat – de functie is gedefinieerd, de tekst is geschreven en je weet welk profiel je zoekt – is het tijd om je vacature effectief te verspreiden. Datagestuurde tools kunnen je daarbij helpen. Deze stap is cruciaal: zelfs een excellente vacature levert weinig op als je de juiste mensen niet bereikt. Welke wervingsmethoden zijn er en welke kies je? Er zijn traditionele wervingsmethoden via universiteiten/hogescholen (campus recruitment, stages), open dagen, recruitment evenementen etc. De huidige markt vraagt om gerichte stappen. 

Actieve benadering (sourcing): 

Tools zoals Waalaxy kunnen jouw LinkedIn outreach-proces automatiseren. Importeer eenvoudig LinkedIn-profielen en stuur automatische, persoonlijke connectieverzoeken en berichten in een campagne.  Zo kun je op schaal werkzoekenden benaderen.

Social media

Gebruik LinkedIn zeker voor professionele functies – LinkedIn is de norm geworden in recruitment (96% van alle werkgevers plaatst vacatures via wervingsplatformen. Maar let op, er is een snelle en gemakkelijke strategie om je vacatures te versturen, met Waalaxy! 

Ga naar LinkedIn en zoek naar je profiel door bijvoorbeeld functietitel, locatie, industriesector en profieltaal te vermelden. 👇🏼

Deze stap is erg belangrijk omdat het niet alleen gaat om het plaatsen van de advertentie op zoveel mogelijk platforms, maar om het selecteren van de meest relevante kanalen om je doelgroep te bereiken! 👀

Begin al met het identificeren van de vacaturebanken waar je jouw klompjeskandidaten kunt vinden. Ik denk in het bijzonder aan platforms zoals Welcome to the Jungle, Indeed of LinkedIn. 👀

Er is een snelle en gemakkelijke strategie om je vacatures te versturen: prospectie. 🚀

We laten je zien hoe je een tool kunt gebruiken die je wervingsautomatisering gemakkelijker maakt: Waalaxy. 👽

Als je niet weet wat Waalaxy is, het is een geautomatiseerde prospectietool voor LinkedIn en E-mail, ontworpen om makkelijk te gebruiken en toegankelijk te zijn voor iedereen. 👽

Terug naar het bedrijfsleven, ga naar LinkedIn en zoek naar je profiel door bijvoorbeeld functietitel, locatie, industriesector en profieltaal te vermelden. 👇🏼

Importeer ze dan rechtstreeks in Waalaxy met de Chrome-extensie. 😇

Zodra je prospects zijn geïmporteerd, kun je je campagne maken (meer dan 99 sequenties). Wij hebben gekozen voor « Uitnodiging + Bericht ».

Bepaal vervolgens de parameters van je campagne en, het allerbelangrijkste, schrijf een impactvol, relevant bericht dat ervoor zorgt dat je prospects willen solliciteren!

Als je inspiratie nodig hebt, kun je Waami uitproberen, een AI-assistent die het perfecte bericht voor je opstelt. ✨

Klik hier voor meer informatie over onze prospectietool! 👇🏼

Test Waalaxy voor werving 🚀

Stap 6. Volg interacties van kandidaten

Een vaak vergeten stap in wervingscampagnes is het monitoren van kandidaatinteracties. Zodra je de vacature live hebt staan en begint te verspreiden, wil je weten wat er gebeurt: Hoeveel mensen zien de vacature? Hoeveel klikken door naar de sollicitatiepagina? Hoeveel ronden daadwerkelijk een sollicitatie af? Dit soort data is goud waard om je campagne bij te sturen.

Gebruik tracking en analytics: Zorg dat je inzicht hebt in de prestaties per kanaal. Veel jobboards en LinkedIn geven statistieken over views en kliks. Je kunt ook zelf UTM-tracking toevoegen aan links in je vacatures om via Google Analytics te zien van welke bron bezoekers komen en of ze converteren (solliciteren). 

Reageer snel op interacties: Kandidaten verwachten in deze markt tempo. Als iemand solliciteert, bevestig ontvangst meteen (automatisch). Als iemand via LinkedIn interesse toont of een vraag stelt, probeer binnen een dag te reageren. Een vriendelijke reactie vergroot de kans dat de persoon betrokken blijft en voorkomt dat deze voor een andere functie gaat.

Gebruik een Applicant Tracking System (ATS) indien mogelijk: Er zijn tegenwoordig talloze tools om dit proces te automatiseren. Van automatische LinkedIn prospectie en e-mails tot chatbots op je werken-bij site die vragen van kandidaten beantwoorden. 

Kortom, zie je wervingscampagne als iets dat je actief beheert, niet iets dat je instelt en vergeet. Door real-time te volgen wat kandidaten doen en hoe ze reageren, kun je snel bijsturen voor maximaal succes.

Stap 7. Filter en selecteer CV’s

Als de sollicitaties binnenkomen, is het tijd voor de voorselectie. Afhankelijk van het aantal reacties kan dit een flinke klus zijn. Het doel van deze stap is om uit alle kandidaten een shortlist te maken van degenen die je wilt spreken. 

😎 Gebruik de juiste methoden: Crystal Knows gebruikt de DISC-persoonlijkheidsmatrix om je inzicht te geven in je prospects, inclusief tips over hoe je het beste met ze communiceert om je overtuigingskracht te vergroten. 

Stel selectiecriteria op: Gebruik het eerder opgestelde kandidatenprofiel (stap 2) als leidraad om cv’s te screenen. Maak een checklist of scorecard met de belangrijkste eisen. Zo kun je objectiever en sneller beoordelen. Pas op voor tunnelvisie: kijk niet alleen naar bekende diploma’s en werkgevers.

Wees consequent en eerlijk: Probeer alle cv’s op dezelfde manier te beoordelen om bias te minimaliseren. Focus op relevante ervaring en vaardigheden. Inclusiviteit begint hier: geef iedereen gelijke kansen op basis van de inhoud, niet op basis van achtergrond. Uit een onderzoekspilot van TNO bleek bijvoorbeeld dat kleine aanpassingen in het selectieproces (zoals gestructureerder beoordelen) kunnen helpen om objectiever de beste kandidaat te selecteren.

Neem de tijd om de soft skills te evalueren die er voor jou uitspringen 👁️, zoals :

• Aanpassingsvermogen.
• Leiderschap.
• Communicatieve vaardigheden.

Maak gebruik van technologie: Bij veel reacties kun je software inzetten om voor te sorteren. Denk aan een ATS dat kandidaten rangschikt op matchingscore, of AI-tools die cv’s scannen op trefwoorden. Volgens het College voor de Rechten van de Mens gebruikt ruim 12% van de werkgevers algoritmes om kandidaten te selecteren. 

Houd kandidaten warm: Communiceer tussentijds met kandidaten, zeker als het proces even duurt. Stuur bijvoorbeeld een bericht dat je hun sollicitatie interessant vindt en binnenkort de uitslag erugkoppelt. 

Aan het eind van deze wervingsronde weet je wie je meeneemt. Breng de afvallers netjes op de hoogte. Iemand die nu afvalt maar vriendelijk benaderd is, solliciteert later misschien opnieuw of spreekt positief over jouw organisatie.

Stap 8. Voer sollicitatiegesprekken

Ga in deze fase van het wervingsproces in gesprek met jouw selectie van kandidaten. In het sollicitatiegesprek beoordeel je of het echt een match is. Het voeren van goede sollicitatiegesprekken is een vak apart, hier enkele tips om deze stap succesvol te maken:

• Neem alle sollicitatiedoucmenten vlak voor het gesprek nogmaals door en noteer specifieke vragen. Kandidaten waarderen het als je ingelezen bent. 
• Overweeg een aantal vaste vragen, gebaseerd op de kerntaken en -competenties voor de functie. Dit maakt het vergelijken eerlijker. 
• Gebruik geavanceerde tools

Onze experts raden de volgende twee tools aan:

1️⃣ Workable: deze tool gebruikt kunstmatige intelligentie om de cv’s van kandidaten te analyseren en sorteren. Het biedt ook aanbevelingen voor kandidaten op basis van deze criteria, wat je kan helpen om je op bepaalde profielen te concentreren. 👀

2️⃣ Teamtailor: hiermee kun je sollicitaties snel filteren op basis van vooraf ingestelde criteria en prestatiegegevens, zodat je kandidaten die niet aansluiten direct kunt elimineren – en zo bespaar je waardevolle tijd in de voorselectie.

Informeer afgewezen kandidaten netjes telefonisch of per e-mail met een bedankje voor hun tijd. En informeer de topkandidaa zich voor te bereiden op de laatste stappen.

Stap 9. Analyseer en boost je wervingscampagne

De campagne is afgerond! Je hebt hopelijk een nieuwe collega aangenomen. Gefeliciteerd! Maar het werk zit er niet helemaal op. Evaluatie van je wervingscampagne is essentieel om in de toekomst nóg succesvoller te zijn. Vat samen wat er goed ging en waar verbetering mogelijk is.

Meet de resultaten: Kijk terug naar je doelen. Hoeveel sollicitanten heb je gekregen? Kwamen ze overeen met het gewenste profiel (kwaliteit)? Hoe lang heeft het vacaturetraject geduurd voor je iemand vond (time-to-hire)? En wat waren de wervingskosten per hire (denk aan advertentiekosten, inzet bureau, etc.)? 

Definieer KPI’s en vergelijk die met de uitkomst.

Enkele belangrijke metrics om in de gaten te houden zijn:

• het aantal sollicitanten
• de kwaliteit van sollicitanten
• de tijdsinvestering en kosten

Vergeet niet de ervaring van de kandidaat mee te nemen: waren er uitvallers en waarom? Kreeg je feedback over het proces? 

Vraag intern feedback: Evalueer met het hiring team. Is men tevreden over de nieuwe hire en over het proces? Kwamen er via sommige kanalen opvallend goede of juist minder geschikte kandidaten binnen? 

Analyseer leermomenten: Leg je bevindingen vast. Bijvoorbeeld: “Volgende keer eerder in process een case-opdracht toevoegen om selectie te verbeteren.” Dit soort concrete lessons learned zorgen dat je wervingsstrategie continu beter wordt.

Tot slot: vier je successen! Een geslaagde wervingscampagne eindigt wanneer je nieuwe collega zich welkom voelt en op zijn/haar plek zit. Heb je een vervulbare vacature weten te sluiten met een topkandidaat? Deel het, bedank betrokken collega’s voor hun inzet

Op het dashboard van Waalaxy zie je de statistieken van je campagne aan de hand van jouw  KPI’s! 👀

Einde van het laatste nieuws, bedankt voor het luisteren.📢

Als je je kandidaten hebt aangeworven, vraag jezelf dan af: passen ze bij de baan en het bedrijf? 🤔

Aarzel daarom niet om zoveel mogelijk feedback te verzamelen van belanghebbenden, zonder de kandidaten te vergeten. 🌞

Tot slot nog een advies: documenteer je successen en mislukkingen, zodat je je strategieën kunt aanpassen om je volgende campagnes te verbeteren. 💪🏼

5 voorbeelden van de beste wervingscampagnes

Nu je begrijpt hoe je effectief nieuwe medewerkers kunt aanwerven is het tijd om succesvolle wervingscampagnes te analyseren! 😇

Voorbeeld 1: Waalaxy’s creatieve wervingscampagne

We beginnen met één van onze vacatures. Violette Léger (HR bij Waalaxy) post regelmatig anekdotes over het bedrijf, de waarden en andere verhalen op LinkedIn.

In deze post bedankt ze vorige generaties en creëert ze een emotionele band.

Waarom?

Nou, dit inlevingsvermogen helpt om het bedrijf menselijker te maken en 🧲 kandidaten aan te trekken die deze waarden delen (overigens vermeldt ze aan het einde dat Waalaxy aan het werven is). 👀

Door te publiceren op LinkedIn, verschuift de aanpak van een simpel werkaanbod naar een echte belofte van bedrijfscultuur. 😇

Voorbeeld 2: McDonald’s

In deze campagne laat McDonald’s niet zijn restaurants of het nieuwste trendy menu zien, maar hoe jongeren het merk noemen, met een knipoog naar de campagneboodschap Make It Yours. 🍟

Het is gemakkelijk te zien dat dit meer is dan alleen een fastfoodrestaurant, het is een plek waar jongeren zich thuis kunnen voelen. 🏠

💡Dit herinnert ons er ook aan dat uit huis gaan of naar de universiteit gaan onderdeel is van een maatschappelijke propositie die velen zich simpelweg niet kunnen veroorloven.

Voorbeeld 3 : Het leger

De campagne is ontworpen om gespecialiseerd talent aan te trekken dat mogelijk minder geïnteresseerd is in een traditionele militaire carrière, maar wel gemotiveerd wordt door unieke wetenschappelijke uitdagingen. 💪🏼

De campagne is duidelijk gericht op mensen met onderzoeksvaardigheden in glaciologie of geofysica. ❄️

De slogan bewijst dat dit werk kandidaten in staat stelt te groeien in hun vakgebied, unieke definities aan te nemen en bij te dragen aan projecten van wereldklasse. 😇

Voorbeeld 4: Disney

In deze campagne nodigt Disney potentiële kandidaten uit om authentiek te zijn, zich bij Disney aan te sluiten en bij te dragen aan de geschiedenis van het legendarische merk. 🧚🏼

Elk beeld is zorgvuldig gekozen en vertegenwoordigt iets:

• 🏰 Kasteel: vertegenwoordigt de magie en het erfgoed van Disney.
• 🔥Vuur: roept moderne animatie en nieuwe verhalen op.
• 📈Neon: symboliseert technologie en visuele innovatie.
• 🪐Ahsoka Tano (Star Wars personage): vertegenwoordigt iconische franchises.
• 🐧 Oceaan met pinguïns: illustreert de diversiteit van inhoud, waaronder natuurdocumentaires.

Voorbeeld 5: Google

Hier was het doel om getalenteerde software-ingenieurs en wiskundigen te werven zonder direct aan te kondigen dat Google achter de advertentie zat. 👀

Het billboard toonde een probleem waarvan weinig mensen in staat zijn het op te lossen (ik daag je uit om te slagen 🤔).

💡Een slimme aanpak die afrekent met generieke campagnes: alleen wie het probleem kan oplossen voelt zich aangesproken en klikt door – precies wat toptalent triggert.

Voorbeeld 6: Beste universiteit

Om studenten te bereiken, wil de Universiteit van Florida hen bewust maken van alcoholmisbruik en gerelateerde problemen. Belangrijk zijn de preventie-, behandelings- en herstelprogramma’s die voor hen beschikbaar zijn. 👀

Dit begint met een slagzin van Albert Einstein die nergens op slaat om de aandacht te trekken. 🤯

Vervolgens stelt de universiteit studenten gerust over de mogelijke sociale druk van alcohol.

De poster gebruikt een demystificerende strategie en laat zien dat overdreven of verkeerde percepties niet ongewoon zijn en dat er ook misvattingen over alcoholgebruik kunnen bestaan. 👀

Voorbeeld 7: Ikea

Last but not least, ons favoriete meubelmerk… Ikea! 🇸🇪

Met deze campagne richt Ikea zich op individuen die de waarden en visie van het bedrijf delen om tegen 2025 50% plantaardige hoofdgerechten aan te bieden in restaurants.💡

Een video zegt meer dan 1000 woorden. Zo laat Ikea zien hoe technologie en duurzaamheid ons dagelijks leven beïnvloeden. 

Ikea poogt mensen te bereiken die hun innovatieve ideeën aan willen dragen tijdens een Ikea lunch van plantaardige 3D-geprinte gehaktballen 🖨️

Ontvang deze week de eerste klanten

Gebruik de kracht van Waalaxy om elke dag nieuwe klanten te werven. Start vandaag nog met uw gratis acquisitie.

Gratis test

Wat dacht je van een korte samenvatting? Succesvolle wervingscampagnes

Zoals je kunt zien, is het lanceren van een effectieve wervingscampagne meer dan essentieel als je:

• 1️⃣ Het beste talent wilt aantrekken
• 2️⃣ Je concurrentiepositie wilt versterken
• 3️⃣ Lagere kosten wil realiseren om talent aan te trekken

Een goed doordachte strategie is de sleutel 🔑 tot het opbouwen van een team dat afgestemd is op uw waarden en blijft bijdragen aan uw succes op lange termijn.

Laat deze kans dus niet door je vingers glippen, begin nu met jouw wervingscampagne! 💪🏼

Veelgestelde vragen – Wat is een wervingscampagne

Voor je begint met je campagne moeten we je eerst nog een paar andere dingen vertellen. 🤭

Welke soorten wervingsadvertenties zijn er?

Er zijn verschillende soorten arbeidscontracten, dit zijn slechts enkele voorbeelden: ⬇️

• Contract voor professionalisering
• Leerwerkovereenkomst
• Tijdelijk contract
• Seizoensgebonden contract
• Detachering via salariskoppeling
• Deeltijdcontract
• Tussentijdscontract of overgangscontract
• Contract voor BEPAALDE tijd.
• Contract voor ONBEPAALDE tijd.

Welke wervingsmethoden zijn er?

Er zijn twee soorten werving: 👇🏼

• Interne werving: met huidige medewerkers kun je ook vacatures invullen. Dit bevordert de interne mobiliteit en de loyaliteit van werknemers en verlaagt de wervingskosten. Naast dat je tijd en geld bespaart kan het overige medewerkers ook een boost geven omdat ze mogelijk zelf ook door willen groeien.
• Recruitment marketing: op zoek gaan naar kandidaten van buiten de organisatie is echter net zo belangrijk. Dit kan zorgen voor frisse blikken, nieuwe vaardigheden en meer diversiteit in je organisatie. Deze factoren zorgen voor een sterk werkgeversmerk.

Welke wervingskanalen zijn er?

Er zijn verschillende wervingskanalen:

• Traditionele advertenties ➡️ vacaturebanken, kranten, gespecialiseerde platforms.
• Advertenties op sociale netwerken ➡️ heeft als doel een breder publiek te bereiken en directe betrokkenheid te genereren op LinkedIn, Facebook, Instagram of Twitter.
• Gamification en video-advertenties ➡️ bieden een dynamische presentatie van het bedrijf en de vacature.

Dat was het, je kunt beginnen met je wervingscampagne. Recruiters vullen posities met deze strategieën en dat kun jij ook. Tot snel. ✌🏼