Growth hiring : Tren baru untuk merekrut talenta

Jika Anda bekerja di industri rekrutmen, Anda mungkin sudah pernah mendengar tentang growth hiring. Sektor sumber daya manusia sedang mengalami evolusi besar. Menemukan kandidat berkualitas yang memenuhi kebutuhan perekrutan perekrut dalam lingkungan yang semakin kompetitif menjadi tugas yang memakan waktu. Dan meyakinkan mereka untuk bergabung dengan perusahaan tidaklah mudah. Singkatnya, kita mulai melihat batas-batas metode tradisional. 😥

Dan tiba-tiba, sebuah proses perekrutan baru muncul! Ya, growth hiring tidak muncul begitu saja. Lahir dari kebutuhan perusahaan untuk beradaptasi dengan lanskap pasar dan bisnis yang terus berubah, strategi perekrutan pertumbuhan terinspirasi dari peretasan pertumbuhan untuk mengotomatiskan perburuan talenta, meningkatkan citra perusahaan, dan pada akhirnya menarik dan mempertahankan profil yang paling berkualitas.

Mari kita lihat lebih dekat strategi rekrutmen yang pasti akan Anda terapkan. 🕵️

Apa yang dimaksud dengan growth hiring ?

Untuk lebih jelasnya, “pertumbuhan” mengacu pada peningkatan kebutuhan perusahaan, sedangkan “perekrutan” adalah proses rekrutmen. Ini adalah pendekatan perekrutan yang berorientasi pada pertumbuhan yang inovatif, di mana perusahaan menerapkan praktik terbaik yang bertujuan untuk mempekerjakan talenta terbaik yang mampu berkontribusi secara aktif terhadap pertumbuhan bisnis. 📈

Growth hiring meminjam prinsip-prinsipnya dari growth marketing, sebuah proses yang umumnya diterapkan oleh perusahaan dengan profil startup yang bertujuan untuk menyempurnakan, menguji, dan mengulang pengalaman pengguna baru dan secara signifikan meningkatkan efisiensi dengan sumber daya yang sesedikit mungkin.

Di mana metode rekrutmen tradisional hanya berfokus pada identifikasi keterampilan untuk menargetkan kandidat potensial, growth hiring berfokus pada 4 pilar utama.

Pada saat perang untuk mendapatkan talenta sedang berkecamuk di pasar kerja, akan sangat penting bagi para perekrut untuk memanfaatkan metode ini sebaik mungkin, yang akan memungkinkan mereka untuk:

• Mengotomatiskan proses untuk menghemat waktu. 🤖
• Mengidentifikasi kandidat terbaik dengan mudah untuk mengurangi margin kesalahan. 🔎
• Memfasilitasi adaptasi talenta dengan lingkungan perusahaan. 🤝

Oke, jadi semua ini mungkin masih terlihat agak kabur. Namun, hanya untuk Anda, saya akan membuat daftar berbagai manfaat yang bisa diberikan oleh rekrutmen pertumbuhan kepada Anda, sebagai pemberi kerja. Lalu saya akan membahas langkah-langkah dan alat yang bisa Anda gunakan untuk mencari talenta masa depan. 🤠

Manfaat dari perekrutan pertumbuhan

Rekrutmen pertumbuhan tidak hanya baik untuk pemberi kerja, tetapi juga untuk pelamar kerja.

Kita tidak lagi berada dalam hubungan satu arah di mana organisasi dapat memilih dan memilih dari sekumpulan kandidat yang tak terbatas (dan belum tentu yang paling memenuhi syarat juga), tetapi lebih kepada interaksi antara kedua belah pihak yang dioptimalkan untuk menghasilkan penandatanganan kontrak yang menguntungkan:

• Kepada perekrut untuk strategi pertumbuhan yang akan datang. 📈
• Untuk karyawan baru, agar mereka dapat menemukan makna dalam tugas mereka dan merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka. 🧘‍♀️

Menargetkan kandidat dengan profil terbaik

Penargetan kandidat, yang juga dikenal sebagai sourcing, adalah tahap awal dalam proses perekrutan. Langkah ini sangat penting. Perekrutan yang efisien mengoptimalkan fase ini dengan berfokus tidak hanya pada keterampilan teknis kandidat, tetapi juga pada sifat-sifat kepribadian mereka.

Dengan berfokus pada keterampilan lunak pelamar, Anda dapat memastikan bahwa mereka:

• Sesuaikan nilai dan cara kerja Anda. ☯️
• Dapat beradaptasi dengan cepat terhadap lokasi dan tim. 🏢
• Memberikan dampak positif terhadap pertumbuhan perusahaan. ✅

Dengan mengoptimalkan sumber Anda melalui growth hiring, Anda juga akan membatasi kerusakan, dan kerusakan yang saya maksud adalah pergantian karyawan. Karena ya, mengganti seseorang membutuhkan banyak waktu dan uang, jadi sebaiknya Anda menargetkan kandidat yang tepat sejak awal, bukankah begitu?

Mengotomatiskan dan mempercepat proses perekrutan

“Otomatisasi” adalah kata yang tepat untuk saat ini. Pada saat yang sama, menyingkirkan tugas-tugas kecil dan berulang yang, jika dilakukan secara terus-menerus, bisa menghabiskan banyak waktu, terdengar seperti mimpi yang menjadi kenyataan! Namun tahukah Anda? Dengan perekrutan yang berkembang, mimpi itu menjadi kenyataan. 😱

Dengan alat otomatisasi rekrutmen yang tepat, pemberi kerja dapat menghilangkan beberapa langkah manual yang membosankan dan memastikan respons yang cepat terhadap kandidat.

Di sisi lain, kemajuan yang cukup besar dalam kecerdasan buatan baru-baru ini juga memiliki pengaruh pada alat rekrutmen. Mayoritas alat rekrutmen tersebut kini dilengkapi dengan AI yang fungsi utamanya adalah menganalisis CV, mencocokkan profil dengan posisi yang akan diisi, atau menyarankan tes yang harus diikuti oleh kandidat berdasarkan keahlian yang dibutuhkan untuk memenuhi pekerjaan mereka di masa depan. 🤖

Dengan mengotomatiskan tindakan-tindakan ini, Anda akan mempercepat proses rekrutmen, yang tentunya sesuai dengan tujuan pertumbuhan perusahaan yang cepat. Waktu yang dihemat kemudian dapat digunakan untuk tugas-tugas yang lebih intensif, seperti persiapan wawancara.

Pengalaman kandidat yang lebih baik

Dan berbicara tentang karyawan, Anda akan menemukan bahwa growth hiring adalah strategi yang menguntungkan perekrut dan kandidat. Dengan memperkenalkan teknik pemasaran yang sukses ke dalam siklus perekrutan, pendekatan ini membuat perjalanan pelamar menjadi lebih lancar dan personal dalam beberapa hal:

👉 Tidak perlu lagi menunggu tanpa hasil untuk mengetahui apakah Anda berhasil diterima di perusahaan tersebut! 🪰 Penyortiran CV otomatis berdasarkan kriteria yang ditargetkan berarti Anda dapat fokus pada profil terbaik sejak awal.

👉 Metode ini menekankan pada komunikasi yang berkelanjutan dan umpan balik konstruktif yang meningkatkan citra pemberi kerja dengan talenta, sesuatu yang tidak dapat diremehkan untuk keterlibatan mereka di masa depan. 💬

Metode growth hiring berfokus pada pencapaian kandidat di masa lalu dan potensi dampaknya terhadap pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, tujuan karier mereka umumnya akan dibahas sejak tahap awal lamaran mereka untuk mendapatkan pengalaman perekrutan yang sesuai. 📐

Bagaimana Anda menyiapkan strategi perekrutan yang berkembang?

Terlalu banyak bicara, tidak cukup tindakan! Secara konkret, apa saja teknik perekrutan yang bisa Anda terapkan untuk menghadapi tantangan perekrutan saat ini? 🧐

Karena metode ini terinspirasi oleh pemasaran pertumbuhan, menggunakan funnel konversi AARRR yang terkenal, saya akan menjelaskan berbagai alat yang bisa Anda gunakan untuk setiap tahap pipeline talenta ini.

Akuisisi: menarik kandidat yang tepat

Sebagai bagian dari proses rekrutmen, akuisisi adalah tahap pertama dan terdiri dari membuat diri Anda dikenal oleh kumpulan kandidat yang tersedia dan memberi tahu mereka bahwa ada posisi yang terbuka di perusahaan Anda. Pada dasarnya, ini setara dengan kontak mata saat Anda melihat orang yang menawan bersandar di sudut bar. 👁️

Jadi, bagaimana cara Anda menarik kandidat terbaik? Nah, Anda harus berupaya menciptakan merek perusahaan yang kuat: 👇

• Buat konten tertulis atau video di blog dan jejaring sosial Anda untuk berbicara tentang nilai-nilai Anda dan tunjukkan lingkungan yang menstimulasi perkembangan tim Anda. 📹
• Manfaatkan pengalaman karyawan Anda dengan menjadikan mereka sebagai brand ambassador melalui testimoni tentang pekerjaan mereka dan keberhasilan proyek mereka. 🗣️
• Soroti peluang untuk promosi internal dan peningkatan keterampilan melalui program pelatihan Anda. 🔧
• Hadir di mana saja! Baik di jejaring sosial dan, tentu saja, di papan lowongan kerja seperti Indeed atau Monster. 🛜
• Ikut serta dalam konferensi rekrutmen, pameran dagang, dan webinar. 🎤

Aktivasi: memfasilitasi lamaran pekerjaan

Fase aktivasi adalah kontak pertama dengan pelamar. Hal ini sangat penting dalam menargetkan profil yang sesuai dengan posisi yang akan diisi. Langkah pertama adalah membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan menarik:

• Lebih spesifik lagi mengenai jabatannya! “Developer” agak samar-samar, jadi tidak ada salahnya untuk menambahkan sedikit “Full Stack” setelahnya 😉
• Presentasikan perusahaan Anda dengan cara yang seksi! Soroti budaya Anda, nilai-nilai Anda, bicarakan keunggulan yang Anda tawarkan. 🫦
• Mengidentifikasi keterampilan keras dan lunak yang penting untuk penyaringan awal pelamar. 🔧
• Gunakan bidang leksikal yang berkisar pada pertumbuhan dan tantangan untuk menarik minat kandidat dengan pola pikir yang ambisius! 💪
• Bicaralah dengan angka! KPI kinerja perusahaan, tujuan misi yang terukur, kisaran gaji. Tidak ada yang lebih baik dari informasi konkret untuk menarik talenta. 🔢

Deskripsi pekerjaan yang ditulis dengan baik seperti ini tidak bisa hanya disimpan di rak. Anda harus menyebarkannya ke sebanyak mungkin orang (dan idealnya sebanyak mungkin orang yang memenuhi syarat). Sebagai prioritas, Anda pasti akan memikirkan platform lowongan kerja khusus seperti Welcome to the Jungle dan Indeed, atau halaman “Karier” di situs web merek Anda. 💼

Tentu saja, LinkedIn adalah jejaring sosial yang penting untuk memposting deskripsi pekerjaan Anda. Namun, daripada hanya mempostingnya, saya sarankan Anda untuk proaktif dan menghubungi kandidat yang paling cocok. Jangan panik! Prospek otomatis di Linkedin sangat sederhana dengan Waalaxy. Jika kamu ingin mempelajari lebih dalam tentang hal ini, lihatlah artikel kami tentang recruitment campaign. 👀

Anda bahkan bisa langsung memahami subjeknya dengan mengunduh ekstensi Waalaxy dan menikmati satu minggu gratis. 😍

Segera setelah lamaran pertama diterima, metode“parsing“ akan membantu Anda menghemat waktu. Parsing adalah proses yang mengotomatiskan ekstraksi informasi yang relevan dari semua CV yang diterima, mengklasifikasikannya sesuai dengan kriteria tertentu dalam ATS atau Sistem Pelacakan Pelamar (perangkat lunak perekrutan pada dasarnya)

ATS adalah salah satu alat bantu utama tim HR untuk menghemat waktu.

Ada banyak solusi ATS di pasaran, tetapi di antara yang paling dapat diandalkan adalah dari Beetween, WeRecruit dan Flatchr.

Retensi: fokus pada pertukaran antara kandidat dan tim SDM

Tujuan dari tahap retensi adalah untuk mempertahankan minat talenta pada perusahaan Anda dan posisi yang ditawarkan. Ini mungkin adalah tahap rekrutmen di mana elemen manusia paling berperan:

• Berkomunikasi dengan pelamar secara teratur, memberikan mereka semua informasi penting tentang proses dan langkah selanjutnya. ℹ️
• Pada tahap ini, jumlah kandidat sudah disaring, sehingga Anda bisa berbicara dengan mereka dengan cara yang lebih khusus, misalnya dengan menyebutkan aspek-aspek spesifik dari pekerjaan yang mereka minati. 📐
• Libatkan pelamar kerja dalam proyek-proyek perusahaan Anda dengan membagikan berita terbaru. 🗞️
• Undang mereka ke lokasi untuk bertemu dan berdiskusi dengan tim Anda sebagai bagian dari hari orientasi karyawan. 🤝
• Uji kemampuanmereka dengan tes untuk membantu mereka memproyeksikan diri mereka pada posisi yang akan diisi. 🧪

Teknik perekrutan yang disebutkan di atas juga akan memiliki manfaat tambahan untuk mengurangi risiko mereka berpaling ke peluang lain. Paling tidak, mereka akan terlihat kurang menarik!

Rujukan: merekrut duta secara internal

Apa cara yang lebih baik untuk mempromosikan perusahaan Anda selain melalui rekomendasi? Dan siapa yang lebih baik daripada karyawan Anda untuk berbicara tentang apa yang Anda tawarkan? Sebagai sebuah perusahaan, Anda akan menemukan duta terbaik Anda secara internal:

👉 Bangun tim influencer Anda sendiri! Tunjuk 3 atau 4 orang dari berbagai departemen, idealnya figur yang memiliki komunitas yang sudah berkembang dengan baik di Linkedin dan ahli di bidangnya untuk memberikan kredibilitas bagi perusahaan Anda.

👉 Rencanakan bersama mereka untuk membuat postingan rutin di jejaring sosial mereka tentang topik keahlian masing-masing karyawan-duta besar, lingkungan kerja, anekdot profesional, dan testimoni. Sebagai contoh, Hannah dan Mike tidak ragu-ragu untuk membicarakan pengalaman kerja mereka di Waalaxy. 😍

👉 Variasikan media yang akan digunakan oleh duta internal Anda untuk berbicara. Selain postingan Linkedin, minta mereka mengekspresikan diri mereka di artikel blog, video, atau selama webinar.

👉 Dorong interaksi antara mereka dan para talenta di jejaring sosial atau secara langsung di hari terbuka.

Tawarkan program kooptasi yang menguntungkan! Influencer pemula Anda mengetahui nilai-nilai Anda dan mungkin dapat mengirimkan profil yang sudah selaras dengan budaya perusahaan.

Pendapatan: menganalisis KPI rekrutmen

Setiap tindakan strategis yang diambil oleh perusahaan harus dapat diukur, seperti yang ditentukan oleh metode tujuan SMART.

Hal ini memungkinkan para pengambil keputusan untuk menilai dampak dan laba atas investasi, dan kemudian menyesuaikan sudut pandang. Rekrutmen tidak terkecuali dalam aturan ini.

Ada KPI untuk memperkirakan kecepatan rekrutmen dan waktu yang dialokasikan untuk proses tersebut. 🏎️ Secara umum, semakin singkat semakin baik (untuk saat ini!) untuk mengurangi risiko kehilangan profil yang memenuhi syarat kepada perekrut lain:

• Waktu untuk Dipekerjakan: waktu yang berlalu antara dimulainya pencarian dan penerimaan kandidat atas tawaran tersebut.
• Waktu untuk Mengisi: waktu yang berlalu antara pembuatan posisi dan hari kedatangan talenta.

Jangan abaikan KPI tentang kualifikasi pelamar dan karyawan baru.☝️ Jika KPI tersebut positif, maka hal tersebut mencerminkan strategi perekrutan yang dijalankan dengan baik.

KPI sangat penting untuk menilai relevansi dan daya tarik tawaran pekerjaan Anda.📝 KPI juga membantu menentukan apakah anggaran rekrutmen dioptimalkan dengan baik.

Terakhir, pikirkan tentang KPI yang terkait dengan pengalaman kandidat 👌 KPI ini sangat penting untuk memperkirakan dampak merek perusahaan Anda:

• Net Promoter Score (NPS ): probabilitas bahwa kandidat Anda akan merekomendasikan proses rekrutmen Anda ke perusahaan lain. Cara yang bagus untuk menilai dampak merek perusahaan Anda!
• Waktu respons rata-rata: ukuran seberapa cepat Anda merespons pelamar setelah setiap interaksi dengan mereka (penerimaan lamaran, wawancara, umpan balik, dll.).

Apa yang Anda tunggu untuk menerapkan strategi growth hiring ?

Perekrutan berdasarkan pertumbuhan tentu saja merupakan pendekatan terbaru, namun pendekatan ini dengan cepat membuktikan nilainya di area-area di mana metode rekrutmen tradisional yang lebih linier kesulitan untuk mengembangkan kemampuan untuk menarik minat para talenta yang aktif mencari pekerjaan.

Berdasarkan praktik-praktik yang telah dicoba dan diuji seperti inbound recruiting atau perekrutan marketing, ini adalah situasi yang saling menguntungkan bagi Anda, perekrut, dan mereka yang melamar di iklan rekrutmen Anda:

• Anda menghemat waktu dengan mengotomatiskan sebagian besar proses rekrutmen. ⏳
• Anda menerapkan strategi untuk merekrut talenta terbaik. 🤹
• Anda menawarkan pengalaman menarik kepada para kandidat yang melibatkan mereka dalam tantangan perusahaan sejak awal perekrutan. ✅

Mempertimbangkan semua saran ini, mengadopsi growth hiring akan menjadi kebutuhan bagi setiap pemilik bisnis sejati!

FAQ (pertanyaan yang sering diajukan) tentang growth hiring

Untuk jenis perusahaan seperti apa perekrutan untuk pertumbuhan?

Growth hiring umumnya direkomendasikan untuk perusahaan yang sedang dalam tahap pertumbuhan seperti startup atau perusahaan SaaS, agar dapat merespons dengan cepat dan efisien terhadap kebutuhan mereka yang terus berubah. Namun, metode ini juga cocok untuk:

• Perusahaan yang sangat musiman dengan tujuan untuk perekrutan yang mendesak. 🚨
• Perusahaan teknologi yang berkembang pesat dan mencari profil yang dibutuhkan seperti insinyur dan pengembang. 💻
• Perusahaan multinasional atau perusahaan besar yang sedang menjalani transformasi digital yang ingin merekrut profil yang berspesialisasi dalam AI, data, atau keamanan siber. 🔒

Profesi apa yang paling banyak dicari untuk berkembang?

Perusahaan yang sukses mendasarkan perekrutan mereka pada perekrutan untuk pertumbuhan akan cenderung merekrut orang-orang dalam profesi teknologi (pengembang, insinyur, ilmuwan data…), posisi yang berhubungan dengan pemasaran (ahli SEO, pemasar pertumbuhan), atau profil penjualan (pengembang bisnis, Manajer Keberhasilan Pelanggan…). 💼

Bagaimana growth hiring menggunakan AI dalam proses rekrutmen?

AI yang diintegrasikan ke dalam alat rekrutmen seperti ATS (Applicant Tracking Software) membuat pengambilan keputusan menjadi lebih mudah dan lebih cepat, dengan menganalisis dan memilih terlebih dahulu CV yang paling sesuai dengan posisi yang akan diisi. Beberapa AI prediktif bahkan dapat secara akurat menentukan kandidat mana yang paling mungkin berhasil di semua tahap dan paling sesuai dengan budaya perusahaan. 🔮