9 langkah menuju recruitment campaign yang sukses

Meluncurkan recruitment campaign bukan hanya urusan HR. 👀 Bayangkan menarik talenta yang memiliki keahlian khusus dan cocok dengan budaya tim Anda!

Ini adalah strategi yang digunakan untuk menarik, menilai, dan merekrut talenta untuk perusahaan. Strategi ini dapat dibagi menjadi 3 tujuan:

• 1️⃣ Mengisi posisi.
• 2️⃣ Memperkuat merek perusahaan.
• 3️⃣ Menarik kandidat terbaik.

Singkatnya, kami akan menjelaskan cara meluncurkan kampanye Anda dalam 9 langkah + contoh-contoh inovatif! 😇

Ambil latte terbaikmu dan selamat membaca! (Waktu membaca: 5 menit) ✨.

Luncurkan recruitment campaign dalam 9 langkah

Tapi mengapa meluncurkan recruitment campaign ? Di pasar kerja yang semakin kompetitif, menerbitkan iklan, mencari dan menunggu lamaran tidak lagi cukup…

Recruitment campaign akan memungkinkan Anda untuk menargetkan 🎯 dengan tepat profil yang Anda cari, menjangkau kandidat yang belum tentu sedang mencari pekerjaan, dan yang terpenting, menonjol dalam persaingan. 💪🏼

Mari kita bahas 9 langkahnya! 👇🏼

1) Tentukan posisi yang akan diisi

Di sini, kami akan merinci tanggung jawab, tugas harian, dan tujuan yang harus dicapai.

Faktanya, jika Anda jelas dan tepat tentang tugas pekerjaan sejak awal, Anda akan mengurangi risiko kesalahpahaman, dan Anda akan yakin bahwa kandidat memahami apa yang diharapkan dari mereka. 😇

Untuk melakukan ini, Anda bisa bekerja sama dengan orang-orang yang terlibat untuk memahami kebutuhan yang sebenarnya:

• Keahlian khusus apa yang dibutuhkan?
• Apa saja kualifikasi minimumnya?

Kemudian tentukan kondisi kerja, tingkat tanggung jawab, dan peluang untuk maju dalam perusahaan Anda. 📈

Dengan cara ini, Anda dapat menyaring sejak awal orang-orang yang tidak sesuai dengan keahlian atau ekspektasi Anda, berguna bukan? 👀

2) Tentukan profil kandidat

Langkah ini menegaskan bahwa Anda menarik kandidat yang memenuhi syarat yang selaras dengan budaya, merek perusahaan, dan nilai perusahaan Anda. Pada kenyataannya, ini seperti menggambar sketsa orang yang ideal untuk pekerjaan tersebut. 🤖

Pertama, kenali 🔎 keterampilan teknis dari peran tersebut. Ini bisa berupa:

• Kualifikasi khusus.
• Pengalaman bertahun-tahun (junior, senior).
• Pengetahuan khusus untuk posisi tersebut (bahasa pemrograman, alat desain, dll.).

Keterampilan lunak juga sama pentingnya! Apakah pekerjaan ini membutuhkan kemampuan komunikasi yang baik, kemampuan beradaptasi, dan inisiatif? 👀

Selain keterampilan, pikirkan juga karakteristik pribadi kandidat. Tanyakan pada diri Anda sendiri apakah penting bagi orang tersebut untuk proaktif, kreatif, atau berorientasi pada hasil. 🤔

Terakhir, tanyakan pada diri Anda apa yang akan menarik seorang kandidat untuk bergabung dengan perusahaan Anda? Apakah fakta tentang :

• 🖥️ Mengerjakan proyek-proyek inovatif?
• ⚖️ Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi?
• 🦋 Kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional?

Contoh: Anda sedang merekrut manajer proyek digital, inilah profil kandidatnya. ⬇️

Kriteria	Detail
Pelatihan	Pelatihan dalam manajemen proyek
Pengalaman	Pengalaman 5 tahun dalam pemasaran digital
Keterampilan teknis	Kemampuan untuk mengelola tim multi-fungsi, afinitas yang kuat dengan teknologi baru
Keterampilan perilaku	Dinamis, mudah beradaptasi dengan perubahan, rasa inisiatif yang kuat
Karakteristik pribadi	Proaktif, berorientasi pada hasil, kreatif
Nilai dan budaya	Selaras dengan inovasi dan kerja sama tim, berbagi nilai-nilai perusahaan
Motivasi profesional	Termotivasi oleh pengembangan proyek-proyek yang mengganggu, tertarik dengan peluang pertumbuhan dan keseimbangan kehidupan kerja

3) Menulis tawaran pekerjaan

Judul pekerjaan harus tepat dan mudah dimengerti. Hindari jabatan yang terlalu teknis atau bersifat internal perusahaan, yang mungkin tidak dikenali oleh kandidat potensial.

Ini harus segera menarik perhatian dan memberikan gambaran yang jelas mengenai perannya! 😇

Selanjutnya, jelaskan secara singkat tentang perusahaan. Bagian ini harus memberikan gambaran umum mengenai misi Anda, nilai-nilai Anda, dan apa yang membedakan perusahaan Anda dari yang lain!

Selain itu, soroti juga apa yang mungkin menarik perhatian kandidat, seperti budaya perusahaan atau tunjangan. 👀

Untuk deskripsi tanggung jawab, Anda bisa mencantumkan tugas-tugas utama dan menggarisbawahi tantangan dari posisi tersebut. 💪🏼

Kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan harus dinyatakan (hanya jika ini merupakan kriteria penting di perusahaan Anda). Untuk melakukan hal ini, pisahkan keahlian yang penting dari keahlian yang hanya diinginkan.

Terakhir, jangan lupa untuk menentukan lokasi posisi, jenis kontrak, atau detail lain yang Anda rasa penting! 🦋

4) Buat persona kandidat

Jika Anda belum tahu, persona kandidat adalah profil fiktif yang merepresentasikan kandidat ideal Anda. Teknik pemasaran ini membantu Anda lebih memahami motivasi, perilaku, dan ekspektasi kandidat, sehingga Anda dapat menarik mereka dengan lebih baik. 🧲

Jika Anda tidak tahu bagaimana cara melakukannya, ini sangat sederhana. Mulailah dengan menganalisis apa yang dilakukan oleh karyawan Anda saat ini (terutama mereka yang berada di posisi yang sama dengan yang Anda cari) dan mengidentifikasi kesamaan:

• Jenjang karier.
• Tantangan yang dihadapi.
• Keterampilan.
• Nilai-nilai.
• Keinginan.

Terakhir, jangan ragu untuk menyegmentasikan persona Anda sesuai dengan jenis profil yang Anda inginkan. Mari saya jelaskan! ⬇️

Anda dapat membuat persona untuk lulusan muda yang mencari pengalaman profesional pertamanya, dan persona lain untuk profesional berpengalaman yang ingin pindah ke sektor baru. 🦋

Bagaimanapun, untuk masing-masing persona, jangan ragu untuk mengidentifikasi 🔎 :

• 🌞 Elemen-elemen yang mungkin meyakinkan mereka untuk mendaftar.
• 🌞 Pesan yang paling cocok dengan mereka.
• 📢 Saluran komunikasi yang disukai.

5) Menyebarkan iklan lowongan kerja

Langkah ini sangat penting karena ini bukan hanya tentang memposting iklan di sebanyak mungkin platform, tetapi memilih saluran yang paling relevan untuk menjangkau audiens target Anda! 👀

Mulailah dengan mengidentifikasi papan lowongan kerja di mana kamu bisa menemukan kandidat yang sesuai. ✨ Saya berpikir secara khusus tentang platform seperti Welcome to the Jungle, Indeed, atau LinkedIn. 👀

Ada strategi yang cepat dan mudah untuk mengirimkan lowongan pekerjaan Anda: mencari kandidat. 🚀

Kami akan menunjukkan kepada Anda cara menggunakan alat yang akan membuat otomatisasi rekrutmen Anda lebih mudah: Waalaxy. 👽

Jika Anda tidak tahu apa itu Waalaxy, ini adalah alat prospek otomatis untuk LinkedIn dan E-mail, yang dirancang agar mudah digunakan dan dapat diakses oleh semua orang. 👽

Kembali ke bisnis, buka LinkedIn dan cari profil Anda dengan menyebutkan, misalnya, jabatan, lokasi, sektor industri, dan bahasa profil. 👇🏼

Kemudian impor langsung ke Waalaxy menggunakan ekstensi Chrome. 😇

Setelah prospek Anda diimpor, Anda dapat membuat kampanye Anda (lebih dari 99 urutan). Kami telah memilih « Undangan + Pesan ».

Selanjutnya, tetapkan parameter kampanye Anda dan, yang paling penting, tulis pesan yang berdampak dan relevan yang membuat prospek Anda ingin mendaftar!

Jika Anda membutuhkan sedikit inspirasi, Waalaxy baru saja merilis Waami, sebuah asisten AI yang dapat menyusun pesan dengan sempurna. ✨

Untuk mengetahui lebih lanjut tentang alat ini, klik di sini! 👇🏼

6) Melacak interaksi kandidat

Setelah iklan Anda dipasang dan lamaran mulai berdatangan, Anda harus terus memantau interaksinya. 👀

Untuk melakukan ini, Anda bisa menggunakan sistem pelacakan aplikasi (ATS) untuk memusatkan semua aplikasi dan interaksi.

Sebaiknya Anda segera merespons setiap lamaran. Bahkan pemberitahuan otomatis dapat membuat perbedaan, karena ini menunjukkan kepada kandidat bahwa lamaran mereka telah diterima dan sedang dipertimbangkan. 😇

Namun, tunggu dulu, kita tidak hanya berbicara tentang mengelola lamaran di sini. Pikirkan juga kemungkinan pertanyaan atau permintaan informasi yang mungkin diajukan kandidat melalui email, atau bahkan di jejaring sosial. 🦋

7) Pilih resume

Langkah ini memungkinkan Anda menyaring kandidat untuk menentukan siapa yang paling cocok dengan posisi yang tersedia! 😇

Sedikit tips: buatlah kriteria seleksi berdasarkan keahlian, pengalaman dan kualifikasi yang telah Anda tentukan di langkah sebelumnya.

Namun, bukan hanya itu saja: luangkan waktu untuk mengevaluasi soft skill yang paling menonjol bagi Anda, seperti :

• Kemampuan beradaptasi.
• Kepemimpinan.
• Keterampilan komunikasi.

Terakhir, setelah Anda memilih CV, bersiaplah untuk memasuki tahap wawancara! ✨

8) Melakukan wawancara

Yang terakhir namun tidak kalah penting, wawancara! 💪🏼

Persiapkan diri Anda untuk wawancara dengan pertanyaan-pertanyaan yang ditargetkan 🎯 yang membahas keterampilan khusus untuk posisi tersebut, dan juga soft skill.

Misalnya, Anda bisa mengajukan pertanyaan perilaku yang menilai bagaimana kandidat menangani situasi serupa di masa lalu. 👀

Tahap kedelapan dari proses rekrutmen adalah melakukan wawancara. Tahap ini sangat penting untuk menilai keterampilan teknis kandidat, dan kecocokan mereka dengan budaya perusahaan serta kemampuan mereka untuk berintegrasi ke dalam tim.

Tahukah Anda bahwa ada program perangkat lunak yang memungkinkan Anda melakukan seleksi CV?

Bagaimana Anda bisa melakukan ini? Ya, berkat filter yang Anda tentukan sendiri, seperti: 👇🏼

• Kata kunci.
• Keahlian khusus.
• Pengalaman profesional.
• Kriteria yang ditetapkan.

Kami merekomendasikan dua alat ini: 👇🏼

1️⃣ Dapat diterapkan: alat ini menggunakan kecerdasan buatan untuk menganalisis dan menyortir CV kandidat. Alat ini juga menawarkan rekomendasi kandidat berdasarkan kriteria-kriteria ini, yang dapat membantu Anda fokus pada profil tertentu. 👀

2️⃣ Teamtailor: alat ini memungkinkan Anda menyaring aplikasi dengan cepat untuk mengeliminasi aplikasi yang tidak sesuai dengan kriteria Anda, sehingga mengurangi waktu yang dihabiskan untuk melakukan pra-seleksi.

Buatlah catatan rinci untuk setiap wawancara untuk membandingkan kandidat secara objektif. 📝

9) Menganalisis kampanye rekrutmen

Sekarang kita sudah sampai pada tahap akhir dari kampanye rekrutmen: analisis! 🤓

Untuk melakukan hal ini, periksa indikator kinerja utama (KPI) seperti:

• 🔵 Tingkat konversi (kandidat yang diwawancarai vs yang direkrut).
• 🟣 Jumlah lamaran yang diterima.
• 🔵 Waktu perekrutan.
• 🟣 Biaya per perekrutan.

📢 Berita terbaru: istirahat sejenak dalam program ini untuk segera kembali ke Waalaxy. 📢

Langsung di dasbor, Anda memiliki statistik kampanye Anda dengan cepat dengan beberapa KPI! 👀

📢 Akhir dari berita terkini, terima kasih telah menyimak.📢

Setelah Anda merekrut kandidat, tanyakan pada diri Anda: apakah mereka cocok untuk pekerjaan dan perusahaan? 🤔

Untuk melakukan hal ini, jangan ragu untuk mengumpulkan umpan balik sebanyak mungkin dari para pemangku kepentingan, jangan lupakan para kandidat. 🌞

Terakhir, sebuah saran: dokumentasikan keberhasilan dan kegagalan Anda, sehingga Anda dapat menyesuaikan strategi Anda untuk meningkatkan kampanye berikutnya. 💪🏼

7 contoh kampanye rekrutmen digital yang inovatif

Sekarang setelah Anda menjadi ahli rekrutmen 🃏, mari kita analisis beberapa kampanye rekrutmen yang berhasil! 😇

Contoh 1: Waalaxy

Violette Léger (HR di Waalaxy) secara rutin memposting anekdot tentang perusahaan, nilai-nilainya, dan kisah-kisah lainnya di LinkedIn.

Dalam postingan ini, ia berterima kasih kepada generasi sebelumnya dan menciptakan hubungan emosional.

Mengapa? 🤔

Nah, empati ini membantu memanusiakan perusahaan dan menarik 🧲 kandidat yang memiliki nilai-nilai yang sama (kebetulan, dia menyebutkan di bagian akhir bahwa Waalaxy sedang merekrut). 👀

Dengan mempublikasikan di LinkedIn, pendekatannya berubah dari sekadar tawaran pekerjaan menjadi janji yang tulus tentang budaya perusahaan. 😇

Contoh 2: McDonald’s

Dalam kampanye ini, McDonald’s tidak memamerkan restorannya atau menu terbaru yang trendi, namun lebih kepada apa yang anak muda sebut sebagai merek, sesuai dengan pesan kampanye, Make It Yours. 🍟

Sangat mudah untuk melihat bahwa ini lebih dari sekadar restoran cepat saji, ini adalah tempat di mana anak muda dapat berpaling dan merasa seperti di rumah sendiri. 🏠

Contoh 3: Tentara

Kampanye ini dirancang untuk menarik talenta sipil khusus yang mungkin tidak tertarik dengan karier militer tradisional, tetapi mungkin termotivasi oleh tantangan ilmiah yang unik. 💪🏼

Memang, kampanye ini jelas ditujukan untuk orang-orang yang memiliki keahlian penelitian di bidang glasiologi atau geofisika. ❄️

Slogan ini membuktikan bahwa pekerjaan ini memungkinkan para kandidat untuk maju di bidangnya, mengambil definisi yang unik, dan berkontribusi pada proyek-proyek kelas dunia. 😇

Contoh 4: Disney

Dalam kampanye ini, Disney mengajak para kandidat potensial untuk menjadi diri mereka sendiri, bergabung dengan Disney, dan berkontribusi dalam sejarah merek legendaris ini. 😇

Setiap gambar telah dipilih dengan cermat dan mewakili sesuatu:

• 🏰 Kastil: mewakili keajaiban dan warisan Disney.
• 🔥 Api: membangkitkan animasi modern dan cerita-cerita baru.
• 💡 Neon: melambangkan teknologi dan inovasi visual (halo Groot).
• 🌟 Ahsoka Tano (karakter Star Wars): melambangkan waralaba yang ikonik.
• 🐧 Lautan dengan penguin: menggambarkan keragaman konten, termasuk dokumenter alam.

Contoh 5: Google

Di sini, tujuannya adalah untuk merekrut insinyur perangkat lunak dan ahli matematika yang berbakat tanpa secara langsung mengumumkan bahwa Google berada di balik iklan tersebut. 👀

Papan iklan tersebut menampilkan sebuah masalah, dan hanya sedikit orang yang mampu menyelesaikannya (saya tantang Anda untuk berhasil 🤔).

Strategi ini mendorong mereka yang mampu memecahkan masalah untuk mengakses situs web, membuat undangan tersebut eksklusif dan menarik perhatian talenta terbaik. 💡

Contoh 6: Universitas Terbaik

Untuk menjangkau para mahasiswa, University of Florida ingin meningkatkan kesadaran akan penyalahgunaan alkohol dan program pencegahan, perawatan, dan pemulihan yang tersedia bagi mereka. 👀

Ini dimulai dengan slogan dari Albert Einstein yang tidak masuk akal untuk menarik perhatian. 🤯

Kemudian, universitas meyakinkan para mahasiswa tentang potensi tekanan sosial dari alkohol.

Poster ini menggunakan strategi demistifikasi, menunjukkan bahwa persepsi yang berlebihan atau keliru bukanlah hal yang aneh, dan kesalahpahaman tentang konsumsi alkohol juga bisa terjadi. 👀

Contoh 7: Ikea

Terakhir, merek furnitur favorit kami… Ikea! 🇸🇪

Dalam kampanye ini, Ikea menargetkan individu yang memiliki nilai dan visi yang sama dengan perusahaan, yaitu menawarkan 50% hidangan utama berbahan dasar nabati di restoran pada tahun 2025.

Ikea mendorong para peserta untuk menyumbangkan ide inovatif mereka, sambil mencicipi bakso nabati yang dibuat dengan printer 3D. 🖨️

Bagaimana dengan rangkuman singkatnya?

Seperti yang Anda lihat, meluncurkan kampanye rekrutmen yang efektif lebih dari sekadar penting jika Anda ingin :

• 1️⃣ Menarik talenta terbaik.
• 2️⃣ Memperkuat daya saing Anda.
• 3️⃣ Pastikan pertumbuhan Anda.

Strategi yang dipikirkan dengan matang adalah kunci 🔑 untuk membangun tim yang selaras dengan nilai-nilai Anda, dan terus berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang Anda.

Jadi jangan biarkan kesempatan ini lewat begitu saja, mulailah kampanye rekrutmen Anda sekarang juga! 💪🏼

Pertanyaan yang sering diajukan – Recruitment campaign

Tunggu, jangan memulai kampanye Anda dulu, kami memiliki beberapa hal lain yang ingin kami sampaikan terlebih dahulu. 🤭

Apa saja jenis iklan rekrutmen yang ada?

Ada beberapa jenis kontrak kerja, tetapi berikut ini adalah daftar yang tidak lengkap: ⬇️

• Kontrak profesionalisasi.
• Kontrak magang.
• Kontrak jangka waktu tetap.
• Kontrak musiman.
• Gaji portase.
• Pekerjaan paruh waktu.
• Kontrak jangka waktu tetap.
• Interim.
• KONTRAK JANGKA WAKTU TETAP.
• KONTRAK TERBUKA.

Apa saja 2 metode perekrutan tersebut?

Ada dua jenis rekrutmen: 👇🏼

• Perekrutan internal: mengisi lowongan menggunakan talenta yang sudah ada di dalam perusahaan. Hal ini mendorong mobilitas internal, loyalitas karyawan, dan mengurangi biaya rekrutmen.
• Perekrutan eksternal: mencari kandidat dari luar organisasi. Hal ini membawa darah baru, keterampilan baru dan profil yang lebih luas.

Apa saja saluran rekrutmennya?

Ada beberapa saluran rekrutmen:

• Iklan tradisional ➡️ papan lowongan kerja, surat kabar, platform khusus.
• Iklan jejaring sosial ➡️ bertujuan untuk menjangkau audiens yang lebih luas dan menghasilkan keterlibatan langsung di LinkedIn, Facebook, Instagram, atau Twitter.
• Iklan video ➡️ memberikan presentasi dinamis tentang perusahaan dan posisi yang akan diisi.

Selesai, Anda bisa memulai recruitment campaign Anda! Sampai jumpa lagi. ✌🏼